|
JURNAL SOSIAL DAN SAINS VOLUME 3 NOMOR 9 2023 P-ISSN 2774-7018, E-ISSN 2774-700X |
|
|
PENGARUH KOMPETENSI, KEDISIPLINAN
DAN LINGKUNGAN TERHADAP KINERJA GURU DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL MEDIASI: STUDI
PADA GURU TETAP PERWAKILAN SURABAYA 2 YAYASAN YOHANNES GABRIEL Dominicus
M. Rudi S, H. Herry
Maridjo Universitas Sanata
Dharma, Indonesia Email:
[email protected], [email protected] |
|
|
Kata kunci: kompetensi,
kedisiplinan, lingkungan kerja, kinerja guru, komitmen organisasional Keywords: competence, discipline, work environment, teacher
performance, organizational commitment |
ABSTRAK Latar Belakang: Dalam
organisasi pendidikan yang bersifat nonprofit, pengelolaan SDM sangat diperlukan untuk pencapaian tujuan
organisasi yaitu menghasilkan lulusan yang berkualitas. Berkaitan
dengan hal itu, guru menjadi ujung tombak pelaku pendidikan di sekolah. Guru
juga dituntut dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk kepentingan generasi
muda di masa kini dan masa yang akan datang. Tujuan:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara langsung kompetensi
terhadap kinerja guru, pengaruh secara langsung kedisiplinan terhadap kinerja
guru, pengaruh secara langsung lingkungan terhadap kinerja guru, pengaruh
kompetensi terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen
organisasional, pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja guru dengan dimediasi
oleh komitmen organisasional, pengaruh lingkungan terhadap kinerja guru
dengan dimediasi oleh komitmen organisasional. Metode: Penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode sensus. Teknik pengumpulan data dengan
membagikan kuesioner kepada seluruh guru tetap Perwakilan Surabaya 2 Yayasan
Yohannes Gabriel. Jumlah responden dalam penelitian ini 99 orang. Teknik analisis data menggunakan
PLS dengan software smart PLS. Hasil: Hasil penelitian ini
menunjukkan Kompetensi secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja
guru. Kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Lingkungan secara langsung berpengaruh positif terhadap Kinerja Guru.
Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian
oleh komitmen organisasional. Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap
kinerja dengan dimediasi sebagian oleh komitmen organisasional..Lingkungan
berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian oleh komitmen
organisasional. Kesimpulan: Kompetensi secara langsung berpengaruh positif
terhadap kinerja guru, Kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Lingkungan secara langsung berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian (partial
mediation) oleh komitmen organisasional. Kedisiplinan berpengaruh positif
terhadap kinerja dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen
organisasional. Lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan
dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen organisasional. ABSTRACT Background: In
non-profit educational organizations, HR management is also very necessary
for the achievement of organizational goals, namely producing quality
graduates. In this regard, teachers are the spearhead of education actors in
schools. Teachers are also required to be able to provide their best
performance for the benefit of the younger generation in the present and the
future. Purpose: This study aims
to determine the direct influence of competence on teacher performance,
discipline on teacher performance, environment on teacher performance and
competence on teacher performance mediated by organizational commitment, the
influence of discipline on teacher performance mediated by organizational
commitment, environmental influence on teacher performance mediated by
organizational commitment. Method: This study used
a quantitative approach with census method. Data collection technique by
distributing questionnaires to all permanent teachers Surabaya Representative
2 Yohannes Gabriel Foundation. The number of respondents in this study was 99
people. Data analysis techniques using PLS with smart PLS software. Results: The results of
this study show that competence directly has a positive effect on teacher
performance. Discipline directly positively affects teacher performance. The
environment directly positively affects teacher performance. Competencies
positively affect performance mediated in part by organizational commitment.
Discipline positively affects performance mediated in part by organizational
commitment. The environment positively influences performance mediated in
part by organizational commitment. Conclusion: Competency
directly positively affects teacher performance, Discipline directly positively affects
teacher performance. The environment directly positively affects teacher
performance. Competency positively
affects performance by being partially mediated by organizational commitment.
Discipline positively affects performance by being partially mediated by
organizational commitment. The environment positively influences performance
by partial mediation by organizational commitment. |
|
|
|
%20df%20(1).fld/image002.jpg){kind=small}
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM)
merupakan investasi utama dalam setiap organisasi, oleh karena itu harus
dikelola dengan baik agar organisasi dapat bertumbuh dan berkembang. Pernyataan
tersebut tidak terbantahkan, Sinambela,
(2012)
berpandangan SDM menjadi sentral dalam pencapaian tujuan organisasi. Begitu
pula halnya dalam organisasi pendidikan yang bersifat nonprofit, pengelolaan
SDM juga sangat diperlukan untuk pencapaian tujuan organisasi yaitu
menghasilkan lulusan yang berkualitas. Berkaitan dengan hal itu, guru menjadi
ujung tombak pelaku pendidikan di sekolah. Guru juga dituntut dapat memberikan
kinerja terbaiknya untuk kepentingan generasi muda di masa kini dan masa yang
akan datang. Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta
didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar,
dan pendidikan menengah (Pasal 1 ayat 1 UU No 14 - 2005).
Barnawi dan Arifin
(2014) memberikan makna
pada kinerja seorang pendidik sebagai sebuah tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas pendidikan sesuai dengan tanggung jawab berdasarkan standar
kerja yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan pendidikan. Selain itu Arikunto,
(2010)
mendefinisikan kinerja guru juga sebagai suatu kondisi yang menunjukkan
kemampuan seorang guru dalam menjalankan tugasnya di sekolah serta
menggambarkan adanya suatu perbuatan yang ditampilkan guru dalam atau selama
melakukan aktivitas pembelajaran.
Sebagai orang yang memiliki kompetensi
tertentu seorang guru harus dapat bekerja secara profesional demi terwujudnya
suatu tujuan bersama pendidikan yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa.
Profesionalitas terkait dengan kompetensi atau kemampuan bekerja secara
optimal, artinya adalah pengetahuan tersebut harus dikuasai dengan baik secara
teoretis dan juga diterapkan, agar mampu bekerja secara optimal dan
menghasilkan hal-hal yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan tersebut (Sudiarja,
2014).
Hasil
penelitian Malik (2015), menyimpulkan bahwa kompetensi pegawai secara langsung berpengaruh
positif terhadap kinerja. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi pegawai semakin tinggi kinerjanya.
Penelitian ini merujuk pada teori kompetensi pegawai menurut Malik (2015), yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari
seseorang, berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi pegawai
merupakan hal utama yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya. Hasil penelitian yang sama dilakukan oleh Erwansyah,
2018; Fadillah, Sulastini, & Hidayati, 2017; Lestari, Liana, & Aquinia,
(2020)
yang menyimpulkan bahwa kompetensi
pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Terkait
profesionalitas guru, maka berdasarkan UU RI No 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen serta Peraturan Pemerintah RI Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan, sorang guru dapat disebut profesional jika pertama-tama ia memiliki
kualifikasi akademik minimal Sarjana atau Diploma IV yang relevan dan mempunyai
kompetensi sebagai pelaku pembelajaran, maka ada yang dinamakan sertifikasi
guru yang telah diadakan oleh pemerintah (Sudiarja,
2014).
Selanjutnya dalam Permendiknas No 16 tahun 2007 juga dijelaskan mengenai
kompetensi yang harus dimiliki seorang guru. Kompetensi yang dimaksud meliputi
Kompetensi pedagogik, Kompetensi kepribadian, Kompetensi sosial, dan Kompetensi
profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Berkaitan dengan
kompetensi guru, penelitian yang
dilakukan oleh Purba &
Ali, (2018)
menyimpulkan bahwa Kompetensi
berpengaruh secara positif terhadap kinerja guru, sehingga dapat disimpulkan
semakin tinggi kompetensi gur, semakin tinggi kinerjanya. Sejalan dengan hasil
penelitian di atas, hasil Fahmi, Saluy,
Safitri, Rivaldo, & Endri, (2022) juga
menyimpulkan bahwa kompetensi
berpengaruh positif terhadap kinerja
guru.
Selain
memiliki kompetensi sesuai bidangnya, seorang guru harus dapat menjadi panutan
bagi peserta didiknya, salah satu yang dapat dinilai dan diamati adalah
mengenai kedisiplinan kerja. Kedisiplinan kerja merupakan hal yang penting
dilakukan, karena seorang guru menjadi cermin bagi peserta didiknya. Selain kedisiplinan, lingkungan kerja juga
diduga berpengaruh terhadap kinerja. Shammout, (2021) berpandangan perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungannya baik
lingkungan fisik maupun non fisik. Lingkungan
kerja dapat diartikan sebagai lingkungan di mana orang-orang bekerja untuk
mencapai tujuan organisasi, termasuk di dalamnya alat, sistem, struktur, dan
prosedur yang mencakup semua hal yang memengaruhi kinerja pegawai yang dapat
berdampak negatif atau positif. Lingkungan kerja secara umum terbagi dalam 2
faktor, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan
kerja fisik terdiri dari pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang
gerak, keamanan, dan kebersihan. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari
struktur kerja, tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pimpinan,
kerjasama antar kelompok, dan kelancaran komunikasi. Lingkungan adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas yang dibebankan ( Barnawi dan
Arifin, 2014). Warga sekolah akan merasa nyaman melakukan
tugasnya apabila lingkungan kerjanya mendukung karena lingkungan kerja dapat
memengaruhi suasana hati. Pendapat tersebut sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Agustang,
(2017) yang
menyatakan lingkungan baik fisik maupun non fisik sangat membantu kinerja
karyawan dalam perusahaan dan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ningsih,
(2016) juga
menunjukkan bahwa lingkungan di sekolah berpengaruh signifikan dan memiliki
efek positif terhadap kinerja guru, sehingga dapat ditarik sebuah kesimpulan
bahwa pengaruh lingkungan dapat menjadi faktor yang membentuk motivasi kerja bagi karyawan. Beban
pekerjaan akan terasa lebih ringan ketika lingkungan kerjanya juga mendukung
dan menyenangkan.
Selanjutnya
komitmen seorang karyawan dalam organisasi juga menjadi pengaruh peningkatan
kualitas kinerja. Komitmen dapat di buktikan dengan adanya keberpihakan atau
kecenderungan karena merasa memiliki ikatan terhadap sesuatu, baik itu
hubungan, janji, pekerjaan, amanah, kegiatan, dan lain sebagainya.
Schermerhorn, 2005 ( dalam Bukit, Malusa & Rahmat (2017)
memberikan pengertian komitmen organisasional secara singkat sebagai kesetiaan
seorang individu kepada organisasi. Loyalitas tersebut akan membentuk kinerja
yang semakin baik karena merasa memiliki tujuan yang sama dalam perusahaan.
Karyawan ingin tetap berada di dalam organisasi, karyawan merasa menjadi bagian
keluarga dari organisasi,, maka akan membuat karyawan memberikan hasil
terbaiknya untuk organisasi,n dan akan berdampak pada semakin meningkatkan
produktivitas kerja yang dihasilkan.
Yayasan
Yohannes Gabriel merupakan yayasan pendidikan katolik milik Keuskupan Surabaya
yang mengelola sekolah-sekolah pada
jenjang dasar dan menengah. Yayasan Yohannes Gabriel berdiri sejak tahun
1925 dan saat ini memiliki 10 perwakilan yang tersebar di seluruh wilayah
Keuskupan Surabaya mulai dari kota Surabaya ke selatan sampai kota dan
kabupaten Ngawi, ke utara sampai pada kota dan kabupaten Rembang Jawa Tengah.
Tulisan ini mengambil salah satu perwakilan yang ada di wilayah Surabaya, yakni
Perwakilan Surabaya 2 yang memiliki 16 sekolah yang tersebar di wilayah timur
dan utara kota Surabaya.
Keprihatinan
Yayasan Yohannes Gabriel berawal dari adanya fakta yang terjadi saat ini yaitu
penurunan jumlah siswa di lingkungan sekolah Perwakilan Surabaya 2 untuk tiga
tahun terakhir ini (perolehan jumlah siswa tahun 2019/2020:2831;2020/2021:
736;2021/ 2022: 2574). Setelah melalui proses analisis dari yayasan, maka diperoleh faktor-faktor penyebab turunnya
jumlah siswa yaitu kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap sekolah-sekolah di
lingkungan Perwakilan Surabaya 2. Tenaga pendidik (guru) yang kurang upgrade
dengan perubahan zaman, gagap teknologi, kedisiplinan yang kurang dan kondisi
bangunan dan lingkungan fisik sekolah yang nampak kurang terawat membuat para orang tua enggan memasukkan
anak-anaknya bersekolah di lingkungan
perwakilan Surabaya 2. Berdasarkan pandangan dari masyarakat tersebut, maka
sebagai upaya peningkatan profesionalitas guru, bidang SDM Perwakilan Surabaya
2 berusaha melaksanakan uji kompetensi guru.
Hasil uji kompetensi (profesionalitas dan pedagogik) guru di tahun 2018
menunjukkan dari 155 guru yang mengikuti
uji kompetensi saat itu terdapat 60% guru dengan tingkat kompetensi
pedagogiknya sedang dan rendah, dan 69,7%
dengan kompetensi profesionalitas
sedang dan rendah. Kategori sedang dengan nilai rerata nilai 60-62, sedangkan kategori kurang
bila rerata nilai di bawah 60 (uji
kompetensi Perwakilan Surabaya 2 tahun 2018). Pada tahun 2020, perwakilan
Surabaya 2 juga mengadakan kembali uji
kompetensi sebagai remidi bagi mereka yang mempunyai nilai kurang di tahun
2018, hasil yang diperoleh ternyata juga masih menunjukkan hal yang kurang
lebih sama. Kompetensi yang kurang ini berpengaruh terhadap kinerja para guru,
mereka akan kesulitan dalam mengembangkan keahliannya dan itu akan berdampak
pada kemajuan sekolah.
Berkaitan dengan tingkat kedisiplinan, perihal
ketepatan waktu dalam kehadiran para guru di sekolah dalam posisi kedisiplinan
tinggi, namun dalam pengumpulan perangkat mengajar, tanggung jawab dalam proses
pembelajaran (seperti membagikan hasil belajar kepada siswa, ketepatan waktu
dalam mengajar dan semangat dalam bekerja) dan
mematuhi tata tertib yang berlaku masih rendah. Kepala Sekolah
seringkali menegur gurunya karena keterlambatan mengumpulkan perangkat
pembelajaran. Demikian halnya dengan kedisiplinan mematuhi aturan sekolah. Guru
yang merokok di lingkungan sekolah misalnya, padahal sudah sangat jelas bahwa
di lingkungan sekolah tidak diperkenankan untuk merokok, namun ada saja guru yang
sembunyi-sembunyi melanggar aturan tersebut. Bagaimana mungkin mereka akan
mendisiplinkan anak didik kalau dirinya sendiri belum disiplin. Hal ini jelas
memengaruhi kualitas kinerjanya di sekolah, ketika guru tidak dapat menjadi
contoh yang baik bagi peserta didik, akan berdampak penurunan kualitas
sekolah.
Lingkungan
secara fisik juga berpengaruh, karena beberapa sekolah tergolong sekolah minus,
maka untuk pembangunan sarana prasarana juga terhambat, akibatnya sekolah
terlihat kotor, kurang terawat dan tidak menarik, demikian juga dengan
fasilitas sekolah. Masih ada sekolah yang sampai saat ini belum memiliki LCD
sendiri, sehingga guru dalam menyampaikan pembelajarannya sangat terbatas, dan
hanya mengandalkan metode ceramah, selanjutnya sarana prasarana yang kurang
terawat seperti kamar mandi yang kotor, kurangnya sirkulasi udara dan
lain-lain. Kaitannya dengan lingkungan non fisik, nampak pada suasana kerja
yang berpengaruh seiring dengan kurangnya fasilitas sekolah. Selain itu
pengaruh anggapan sekolah minus berdampak pada semangat kerja guru, karena dengan sebutan sekolah minus ini
semangat kinerja guru menjadi menurun dan mereka tidak bersungguh-sungguh dalam
melakukan tugasnya sebagai seorang pendidik, yang terpenting bagi mereka adalah
masuk tepat waktu, presensi, mengajar dengan satu metode dan mendapatkan gaji
di akhir bulan. Para guru tidak memiliki kreativitas dan semangat yang dapat
dilakukan untuk membantu program perbaikan, pembenahan dan pengembangan
sekolah.
Kinerja
guru sangat diperlukan bagi kelangsungan pengelolaan lembaga pendidikan karena
kinerja guru memengaruhi roda yayasan yang digerakkan oleh sumber daya manusia.
Aktivitas guru diharapkan mampu menjawab kebutuhan yayasan dalam menghadapi
segala hal serta mewujud pada suatu capaian tujuan yayasan, maka kinerja
seseorang dalam sebuah organisasi dapat dimaknai pada pergerakan kinerjanya,
bagaimana kualitas pegawai bekerja, seberapa banyak pekerjaan yang dihasilkan
serta ketepatan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya (Louhenapessy, 2022: 2). Berdasarkan latar belakang masalah tersebut,
maka akan didalami melalui penelitian
ini dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Kedisiplinan dan Lingkungan terhadap
Kinerja Guru dengan Komitmen Organsasional sebagai Variabel Mediasi.
METODE PENELITIAN
Pada
penelitian ini penulis akan meneliti pengaruh variabel kompetensi, kedisiplinan
dan lingkungan terhadap kinerja guru dengan komitmen organisasional sebagai
variabel mediasinya. Pada penelitian ini penulis akan menganalisis pengaruh
variabel kompetensi, kedisiplinan dan lingkungan terhadap kinerja guru dengan
komitmen organisasional sebagai variabel mediasi. Populasi pada penelitian ini
sejumlah 99 orang yang merupakan seluruh guru tetap pada perwakilan Surabaya 2
Yayasan Yohannes Gabriel.
Teknik pengumpulan data
pada penelitian ini menggunakan
kuesioner. Penelitian dengan kuesioner yang bersifat kuantitatif yang
diutamakan adalah respon yang dapat di kuantifikasi agar dapat diolah secara
statisitik (Sugiyono, 2019).
Untuk mengukur tanggapan responden terhadap pernyataan yang diberikan
digunakan skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan perspesi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut dengan
variabel penelitian. Menurut Sekaran dan Bougie (2016) skala likert
dirancang untuk memeriksa seberapa kuat responden setuju melalui suatu
pernyataan pada 5 point skala yang ditunjukkan dengan tanggapan sangat setuju (SS) skor 5; tanggapan setuju (S) skor 4; tanggapan ragu-ragu (RR) skor 3; tanggapan
tidak setuju (TS) skor 2; tanggapan sangat tidak setuju (STS) skor 1. Skor alternatif tanggapan tersebut setelah di rerata untuk
masing-masing variabel, akan di maknai seperti tabel di bawah ini :
Tabel 1. Intepretasi
Variabel Penelitian
|
Kelas
Interval |
Kompetensi |
Kedisiplinan |
Lingkungan |
Komitmen Organisasional |
Kinerja Guru |
|
1,00-1,80 |
Sangat rendah |
Sangat rendah |
Sangat tidak
kondusif |
Sangat lemah |
Sangat buruk |
|
1,81-2,60 |
Rendah |
Rendah |
Tidak kondusif |
Lemah |
Buruk |
|
2,61-3,40 |
Cukup tinggi |
Cukup tinggi |
Cukup kondusif |
Cukup kuat |
Cukup baik |
|
3,41-4,20 |
Tinggi |
Tinggi |
Kondusif |
Kuat |
Baik |
|
4,21-5,00 |
Sangat tinggi |
Sangat tinggi |
Sangat
Kondusif |
Sangat kuat |
Sangat baik |
Selanjutnya peneliti menggunakan PLS (Partial Least
Square) sebagai metode analisis. PLS (Partial Least Square) adalah
salah satu metode alternatif Structural Equation Modeling dalam
menghadapi variabel yang sangat kompleks, distribusi data tidak normal dan
ukuran sampel kecil (sampel <100) (Setiaman,2020).
Terkait dengan uji hipotesis, maka kriteria pengujian adalah proses
pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak hipotesis nol (H0). Hal ini dilakukan dengan
membandingkan p-value hasil hitung dengan p -value 0,05
dengan tabel distribusinya (nilai kritis) dengan nilai uji statistiknya, sesuai
dengan bentuk pengujiannya, yaitu: H0 diterima, dan Ha ditolak bila p-value hasil hitung > 0,05, dan H0 ditolak dan Ha diterima bila p-value hasil hitung ≤0,05, artinya ada hubungan
signifikan, sehingga hubungan dapat di generalisasikan untuk populasi
(Kurniawan&Puspitaningtyas, 2016).
a. Pengaruh
kompetensi terhadap kinerja guru
H01 = Kompetensi secara langsung tidak berpengaruh terhadap
kinerja guru
Ha1 = Kompetensi
secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru
H01 diterima, dan Ha1
ditolak apabila p-value
> 0,05.
H01 ditolak dan Ha1
diterima apabila p-value ≤ 0,05.
b. Pengaruh kedisiplinan terhadap
kinerja guru
H02 = Kedisiplinan secara
langsung tidak berpengaruh terhadap
kinerja guru
Ha2 = Kedisiplinan
secara langsung berpengaruh terhadap kinerja guru.
H02 diterima dan Ha2 ditolak apabila p-value
> 0,05.
H02 ditolak dan Ha2 diterima apabila p-value ≤
0,05.
c. Pengaruh
lingkungan terhadap kinerja guru
H03 =Lingkungan secara langsung tidak berpengaruh terhadap
kinerja guru.
Ha3 =Lingkungan secara langsung berpengaruh tehadap kinerja
guru.
H03 diterima dan Ha3 ditolak apabila p-value >
0,05.
H03 ditolak dan Ha3 diterima apabila p-value ≤
0,05.
d.
Pengaruh
kompetensi terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
H04 =Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisaional.
Ha4 = Kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
H04 diterima dan Ha4 ditolak apabila p-value >
0,05.
H04 ditolak dan Ha4 diterima apabila p-value ≤ 0,05.
e. Pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
H05 =Kedisiplinan tidak berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi
oleh komitmen organisasional.
Ha5 = Kedisiplinan berpengaruh
terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
H05 diterima dan Ha5 ditolak apabila p-value >
0,05.
Ho5 ditolak dan Ha5 diterima apabila p-value ≤
0,05.
f. Pengaruh lingkungan
terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional .
Ho6 =Lingkungan tidak
berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen
organisasional.
Ha6 = Lingkungan berpengaruh
terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
H06 diterima dan Ha6 ditolak apabila p-value >
0,05.
H06 ditolak dan Ha6 diterima apabila p-value
≤ 0,05.
Pengujian hipotesis mediasi
Menurut Baron & Kenny 1986 (dalam Sholihin & Ratmono, 2013) pengujian
efek mediasi dapat dilakukan dengan dua langkah, yaitu sebagai berikut:
a. Melakukan estimasi direct effect
antara variabel independen dan dependen.
b. Melakukan
estimasi indirect effect secara simultan dengan menambahkan variabel
mediasi antara variabel independen dan variabel dependen.
Dasar
pengambilan keputusan untuk menguji hipotesis mediasi adalah sebagai berikut:
1) Jika
koefisien atau jalur path coefficient antar variabel independen dan
varibel dependen dari direct effect ke indirect effect tidak
mengalami perubahan dan hasil tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak
yang artinya hipotesis mediasi tidak didukung.
2) Jika koefisien atau jalur path coefficient antara
variabel independen dan variabel dependen dari direct effect ke indirect
effect menunjukkan adanya penurunan nilai dan tetap signifikan, maka H0
ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation)
3) Jika
koefisien atau jalur path coefficient antara variabel independen dan
variabel dependen dari direct effect ke indirect effect
menunjukkan adanya penurunan nilai dan menunjukkan hasil yang tidak signifikan,
maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation)
HASIL ANALISIS
Karakteristik Responden
Hasil analisis karakteristik
responden digunakan untuk mengetahui identitas dari responden meliputi jenis
kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja. Berikut adalah
hasil dari analisis karakteristik responden:
Tabel 2
Hasil Deskripsi Karakteristik Responden
|
Indikator |
Kategori |
Frekuensi |
Persentase (%) |
|
Jenis
Kelamin |
Laki Laki |
22 |
22.2 |
|
Perempuan |
77 |
77.8 |
|
|
Usia |
20-30 tahun |
9 |
9.1 |
|
31-40 tahun |
24 |
24.2 |
|
|
|
|
|
|
|
41-50 tahun |
66 |
66.7 |
|
|
Pendidikan
Terakhir |
S-1 |
74 |
74.7 |
|
S-2 |
25 |
25.3 |
|
|
Masa
Kerja |
0-5 tahun |
10 |
10.1 |
|
6-10 tahun |
16 |
16.2 |
|
|
11-20 tahun |
29 |
29.3 |
|
|
21-30 tahun |
33 |
33.3 |
|
|
31-35 tahun |
11 |
11.1 |
Hasil perhitungan pada tabel diatas
menunjukkan bahwa dari 99 responden, di dapatkan hasil sebagian
besar responden berjenis kelamin perempuan, berusia 41-50 tahun,
berpendidikan terakhir S1, dan sudah bekerja
selama 21-30 tahun.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif
dalam penelitian ini menggunakan distribusi frekuensi dari jawaban responden
dan rata-ratanya. Kategori penilaian ditetapkan berdasarkan jumlah skala
pengukuran yang dipergunakan, yaitu sebanyak lima klasifikasi.
Berdasar skala
Likert, maka skala tersebut dijadikan sebagai acuan untuk memberikan
penilaian terhadap hasil dari pertanyaan-pertanyaan yang ada, yang terkait
dengan variabel yang ada serta dibahas dalam penelitian ini. Berikut adalah deskripsi
persepsi responden pada masing – masing variabel, selengkapnya sebagai berikut:
Variabel kompetensi
Berdasarkan hasil penghitungan SpSS diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel kompetensi menghasilkan rata-rata
sebesar 4.331. Berdasarkan hasil tersebut responden cenderung mempersepsikan kompetensi sangat tinggi . Indikator yang mendapatkan skor
paling tinggi adalah pada pernyataan “Saya
meminta maaf jika melakukan kesalahan” dengan rata-rata 4.576. Sedangkan Indikator yang dipersepsikan paling rendah adalah pada pernyataan “Saya membuat perangkat pembelajaran sebelum memulai proses
belajar” dengan rata-rata 4.111
Variabel Kedisiplinan
Berdasarkan
hasil penghitungan SpSS diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel kedisiplinan menghasilkan rata-rata sebesar 4.411. Berdasarkan
hasil tersebut responden cenderung mempersepsikan kedisiplinan
dengan sangat tinggi. Indikator yang paling tinggi adalah pada pernyataan “Saya menghargai budaya katolik yang terbangun di
sekolah seperti mengikuti rekoleksi, retret guru, dll” dengan rata-rata 4.606. Sedangkan Indikator yang paling rendah adalah
pada pernyataan “Saya
tidak pernah terlambat hadir di sekolah” dengan rata-rata 3.919.
Variabel
Lingkungan
Berdasarkan hasil penghitungan SpSS diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel lingkungan menghasilkan rata-rata
sebesar 4.223. Berdasarkan hasil tersebut responden mempersepsikan bahwa lingkungan tempat
responden bekerja
sangat kondusif. Indikator yang mendapat skor paling tinggi adalah pada pernyataan “Terbangun komunikasi yang baik dan akrab dengan semua warga
sekolah” dengan rata-rata 4.374. Sedangkan Indikator yang
mendapat skor paling rendah adalah pada pernyataan “Pemilihan
warna di sekolah saya sudah cocok dengan suasana pembelajaran” dengan rata-rata
3.869.
Variabel Komitmen
Organisasional
Berdasarkan hasil penghitungan SpSS diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasional menghasilkan rata-rata
sebesar 4.273. Berdasarkan
hassil tersebut responden cenderung mempersepsikan bahwa komitmen organisasional sudah sangat
kuat. Indikator yang paling tinggi adalah pada pernyataan “Saya
merasa tidak etis apabila berpindah kerja” dengan rata-rata 4.525. Sedangkan Indikator yang paling rendah adalah pada pernyataan “loyalitas pada organisasi bermakna penting
bagi saya” dengan rata-rata 3.86.
Variabel Kinerja Guru
Berdasarkan hasil penghitungan SpSS diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel kinerja guru menghasilkan rata-rata
sebesar 4.381. Berdasarkan hasil
tersebut responden cenderung mempersepsikan bahwa kinerja sudah
dilakukan dengan sangat
baik. Indikator yang paling tinggi adalah pada pernyataan “Saya
dapat bekerja sama dengan rekan kerja lainnya” dengan rata-rata 4.475. Sedangkan Indikator yang paling rendah adalah pada pernyataan “Saya
bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh sekolah” dengan rata-rata
4.182.
Hasil Pengujian
Hipotesis
Pengujian signifikansi digunakan
untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai p- value < significant alpha 5% atau 0,05, maka
dinyatakan adanya pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap variabel
endogen. Hasil pengujian signifikansi dan model dapat
diketahui melalui gambar dan tabel berikut.
%20df%20(1).fld/image003.jpg)
Gambar
1. Konstruk PLS sebelum Effect mediasi
Gambar 2. Konstruk PLS setelah Effect mediasi
Tabel 3 Hasil Pengujian
Hipotesis Sebelum Effect Mediasi
|
Pengaruh |
Path Coeficient |
P Values |
|
Komp
-> Kin |
0.367 |
0.000 |
|
Dis -> Kin |
0.289 |
0.005 |
|
Ling
-> Kin |
0.342 |
0.000 |
%20df%20(1).fld/image004.jpg)
Gambar
2. Konstruk PLS setelah effect mediasi
Tabel 4. Hasil Pengujian
Hipotesis setelah effect mediasi
|
Pengaruh |
Path-Coeficient |
P
Value |
|
Komp-> Kin |
0.254 |
0.016 |
|
Dis--> Kin |
0.195 |
0.042 |
|
Ling--> Kin |
0.271 |
0.000 |
|
Komp--> Komit--> Kin |
0.112 |
0.030 |
|
Dis-->Komit-->Kin |
0.095 |
0.046 |
|
Ling--> Komit--> Kin |
0.070 |
0.030 |
a. Pengaruh
secara langsung kompetensi terhadap kinerja guru
H01 = Kompetensi secara langsung tidak berpengaruh terhadap
kinerja guru
Ha1 = Kompetensi secara langsung berpengaruh terhadap kinerja
guru
Dasar Penolakan dan Penerimaan Ho1
H01 diterima, dan Ha1
ditolak bila p-value
> 0,05.
H01 ditolak dan Ha1 diterima bila p-value
≤ 0,05.
Keputusan
Berdasarkan
perhitungan pada tabel 4 pengaruh secara langsung kompetensi terhadap kinerja
guru ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.254 (bertanda
positif) pada p-value sebesar 0.016 < 0,05, maka H01
ditolak dan Ha1 diterima, yang berarti kompetensi secara langsung
berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil tersebut berarti
semakin tinggi kompetensi, semakin baik kinerja guru, sebaliknya semakin rendah
kompetensi semakin buruk kinerja guru.
b. Pengaruh
secara langsung kedisiplinan terhadap kinerja guru
H02
= kedisiplinan secara langsung tidak berpengaruh terhadap Kinerja
Ha2
= kedisiplinan secara langsung berpengaruh
terhadap kinerja guru.
Dasar Penolakan dan Penerimaan H02
Ho2 diterima, dan Ha2 ditolak bila p-value
> 0,05.
Ho2 ditolak
dan Ha2 diterima bila p-value ≤
0,05.
Keputusan
Berdasarkan
perhitungan pada tabel 4 pengaruh secara langsung kedisiplinan terhadap kinerja
ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.195 (bertanda positif)
pada p-value sebesar 0,042 < 0,05, maka H02 ditolak dan Ha2
diterima, yang berarti kedisiplinan secara langsung berpengaruh positif terhadap
kinerja guru. Berdasarkan hasil tersebut berarti semakin tinggi kedisiplinan
maka semakin baik
kinerja guru dan semakin rendah kedisiplinan, akan semakin buruk kinerja guru.
c. Pengaruh
secara langsung lingkungan terhadap kinerja guru
H03 = Lingkungan secara
langsung tidak berpengaruh terhadap kinerja guru
Ha3 = Lingkungan secara
langsung berpengaruh terhadap kinerja guru
Dasar Penolakan dan Penerimaan Ho3
H03 diterima, dan Ha3 ditolak bila p-value
> 0,05.
H03 ditolak dan Ha3 diterima
bila p-value ≤
0,05.
Keputusan
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4 pengaruh secara
langsung lingkungan terhadap kinerja ditunjukkan dengan path
coefficient sebesar 0.271 (bertanda positif) pada p-value sebesar
0.000 < 0,05, maka H03 ditolak dan Ha3 diterima, yang
berarti lingkungan secara langsung berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Dalam penelitian ini berarti semakin kondusif suatu
lingkungan kerja, semakin baik pula kinerja guru dan
semakin tidak kondusif lingkungan semakin
buruk kinerja guru.
d. Pengaruh
kompetensi terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional
H04 = Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru
dengan dimediasi oleh komitmen
organisaional.
Ha4 = Kompetensi
berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dasar penolakan
dan penerima Ho4
Ho4 diterima, dan Ha4 ditolak bila p-value
> 0,05.
Ho4 ditolak
dan Ha4 diterima bila p-value ≤ 0,05.
Keputusan
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4 pengaruh kompetensi terhadap
komitmen organisasional dan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
ditunjukkan dengan path coefficient sebesar 0.112 (bertanda positif)
pada p-value sebesar 0.030 < 0,05, sementara pengaruh secara langsung
kompetensi guru terhadap kinerja sebelum ada efek mediasi dengan path
coefficient 0.367, dan setelah ada efek mediasi turun menjadi 0,254 dan tetap signifikan (pada p-value
0,016 < 0,05), maka H04 ditolak dan Ha4 diterima, yang
berarti kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
guru dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen
organisasional. Dalam penelitian ini berarti semakin tinggi kompetensi, semakin
kuat komitmen organisasional, dan semakin baik kinerja guru, dan sebaliknya
semakin rendah kompetensi, semakin lemah komitmen organisasional dan semakin
buruk kinerja guru.
e. Pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen
organisasional
H05 = Kedisiplinan tidak
berpengaruh terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional
Ha5 = Kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja guru
dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dasar Penolakan dan Penerimaan Ho5
H05 diterima, dan Ha5 ditolak bila p-value
> 0,05.
H05 ditolak
dan Ha5 diterima bila p-value ≤
0,05.
Keputusan
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4 pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja dan pengaruh komitmen organisasional terhadap
kinerja ditunjukkan dengan path coeficient sebesar 0.095 (bertanda
positif) pada p-value sebesar 0.046 ≤ 0.05, sementara pengaruh secara
langsung kedisiplinan terhadap kinerja sebelum ada efek mediasi dengan path-coeficient 0.289,
dan setelah ada efek mediasi turun
menjadi 0.195 dan tetap signifikan (pada p-value 0.042 < 0.05) maka H05
ditolak dan Ha5 diterima, yang berarti kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja
guru dengan dimediasi sebagian (partial mediation). Berdasarkan hasil
tersebut berarti semakin tinggi kedisiplinan, semakin kuat komitmen
organisasional dan semakin tinggi kinerja guru. Sebaliknya semakin rendah
kedisiplinan, semakin lemah komitmen organisasional dan semakin buruk kinerja
guru.
f. Pengaruh lingkungan terhadap kinerja guru dengan
dimediasi oleh komitmen organisasional
H06 = Lingkungan tidak berpengaruh terhadap kinerja guru
dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Ha6 = Lingkungan berpengaruh terhadap kinerja guru dengan
dimediasi oleh komitmen organisasional.
Dasar Penolakan dan Penerimaan Ho6
H06 diterima, dan Ha6 ditolak bila p-value
> 0,05.
H06 ditolak
dan Ha6 diterima bila p-value ≤
0,05.
Keputusan
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4 pengaruh lingkungan terhadap kinerja, dan pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja ditunjukkan dengan path cofficient sebesar 0.070
(bertanda positif) pada p-value sebesar 0.030 ≤ 0,05, sementara pengaruh
secara langsung lingkungan terhadap kinerja sebelum ada efek mediasi dengan
path coefficient 0,342, dan setelah ada efek mediasi turun
menjadi 0,271 dan tetap signifikan (pada p-value 0,000 < 0,05), maka
H06 ditolak dan Ha6 diterima, yang berarti lingkungan
berpengaruh positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian (partial
mediation). Berdasarkan hasil tersebut berarti semakin kondusif suatu
lingkungan, semakin kuat komitmen organisasional dan semakin tinggi kinerja
guru. Sebaliknya semakin tidak kondusif suatu lingkungan kerja, semakin lemah
komitmen organisasional dan semakin buruk kinerja guru.
PEMBAHASAN
Pengaruh
secara langsung Kompetensi terhadap Kinerja guru
Kehadiran guru profesional dan bermutu menjadi harapan
bagi dunia pendidikan karena akan meningkatkan pula harga diri bangsa di mata
dunia. Sebagai salah satu alat
ukur seorang guru disebut profesional dan bermutu adalah dengan memiliki
kompetensi tertentu yang menjadi dasar guru tersebut berhak untuk melaksanakan
tugas profesionalitasnya sebagai guru. Menurut pasal 1 ayat 10 undang-undang Guru
dan Dosen menyatakan bahwa kompetensi adalah seperangkat
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan
dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas profesinya. Kompetensi yang
harus dimiliki seorang guru adalah kemampuan, sikap dan tanggung jawab yang
ditampilkan guru dalam menjalankan profesinya memberikan pelayanan pendidikan
bagi masyarakat demi pencapaian tujuan nasional generasi depan bangsa. Seorang
guru harus mempunyai kemampuan atau profesional dalam menjalankan tugasnya.
Seorang guru juga harus mempunyai kemampuan dan keterampilan yang mumpuni dalam
mencapai kinerja yang diinginkan.
Berdasarkan hasil analisis
dengan Partial Least Square didapatkan
uji hipotesis kompetensi secara langsung berpengaruh positif terhadap
kinerja guru. Dalam penelitian ini berarti semakin tinggi kompetensi, semakin
baik kinerja guru, sebaliknya semakin rendah kompetensi semakin buruk kinerja guru. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Purba et al., 2018, Bonita et al., 2021
Fadillah, Sulastini & Hidayati (2017), Erwansyah, Sulastini & Hereyanto
2018, dan Liana, 2020 (dalam Latif et al., 2021), menyimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa responden guru cenderung
mempersepsikan bahwa mereka memiliki kompetensi yang
sangat tinggi. Indikator yang dianggap paling baik adalah pada
pernyataan “Saya meminta maaf jika melakukan
kesalahan”.
Sedangkan Indikator yang dinilai paling rendah adalah pada
pernyataan “Saya membuat perangkat pembelajaran sebelum mulai proses belajar”. Ini menunjukkan bahwa kompetensi dominan pada Personal attribute, yaitu kompetensi intinsik individu dan menghubungkan
bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal
attribute merupakan kompetensi yang
meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, manajemen stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
Sedangkan yang masih dianggap lemah oleh guru adalah kompetensi profesional yamg
meliputi penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang di ampu; menguasai standar kompetnsi dasar mata pelajaran yang di ampu;
mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif; mengembangkan
keprofesionalitasan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif;
memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk mengembangkan diri.
Zwell dalam Wibowo (2016) menyatakan bahwa lima kategori kompetensi, yaitu: task achievment;
relationship; personal attribute;
managerial; dan leadership. Task achievment
merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja. Kompetensi yang berkaitan dengan task
achievement ditunjukan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
memengaruhi inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada
kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis. merujuk pada teori kompetensi pegawai menurut Moeheriono, 2014 (dalam
Latif et al.,2021), yang menyatakan bahwa kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasari seseorang, berkaitan dengan efektivitas kinerja
individu dalam pekerjaannya. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
kompetensi merupakan hal utama yang
harus dimiliki oleh seorang guru dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Pengaruh secara langsung kedisiplinan terhadap kinerja guru
Davis dalam Mangkunegara (2016), mengartikan
kedisiplinan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi. Kedisiplinan merupakan wujud dari sikap mental dan perilaku
ditinjau dari aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan peraturan dan
hukum yang berlaku dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Dessler (2020) berpendapat dalam suatu organisasi diperlukan
peraturan mengenai kedisiplinan, tujuannya adalah untuk mendorong karyawan
berperilaku bijaksana di tempat kerja dan mengikuti peraturan dari
organisasi. Berkaitan dengan hal
tersebut, maka diperlukan aturan yang tepat dan jelas dalam suatu organisasi
terkait dengan masalah kedisiplinan, sehingga tidak menjadi bumerang bagi
organisasi. Kedisiplinan bagi
seorang pendidik mengandung makna bahwa guru harus menyadari, memahami dan
mematuhi berbagai peraturan dan tata tertib secara konsisten dan profesional,
karena mereka bertugas mendisiplinkan peserta didik di sekolah terutama dalam
pembelajaran. Oleh karena itu guru harus memulai terlebih dahulu melatih
kedisiplinan dirinya sendiri dalam perbagai tindakan dan perilakunya
(Mulyasa,2017).
Berdasarkan hasil analisis
dengan partial least square didapatkan hasil uji hipotesis kedisiplinan secara langsung berpengaruh terhadap kinerja
guru. Dalam penelitian ini berarti semakin tinggi kedisiplinan semakin baik
kinerja guru, sebaliknya semakin rendah kedisiplinan, semakin buruk kinerja
guru.
Seorang pegawai yang
memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi dapat dilihat dari: ketepatan waktu,
menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab tinggi, dan ketaatan
terhadap aturan kantor. Ketepatan waktu ditunjukkan dari tindakan para pegawai
yang datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat
dikatakan kedisiplinan kerja guru sangat tinggi. Penggunaan peralatan kantor
dengan baik di tunjukkan melalui sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan
kantor, sehingga menunjukan bahwa seseorang memiliki kedisiplinan kerja baik,
sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan. Tanggung jawab tinggi
ditunjukkan dari kesadaran pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan tanggung jawab atas hasil
kerja. Ketaatan terhadap aturan kantor di tunjukkan dari pegawai memakai
seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/ identitas, membuat ijin bila
tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan kedisiplinan yang tinggi. Apabila
indikator Kedisiplinan kerja ada dalam diri pegawai, maka dapat meningkatkan
kinerja pegawai (Lahamuddin, 2019). Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Lahamuddin (2019) yang menghasilkan kesimpulan
kedisiplinan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja guru dan
penelitian dilakukan oleh Aminatuzzuhro dan Gunadi, 2017 (dalam Lahamuddin
2019) yang juga membuktikan bahwa kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa responden guru cenderung mempersepsikan bahwa mereka memiliki kedisiplinan yang sangat tinggi. Indikator
yang dianggap paling baik adalah pada pernyataan “Saya
menghargai budaya katolik yang terbangun di sekolah seperti mengikuti
rekoleksi, retret guru, dll”.
Sedangkan Indikator yang dianggap paling rendah adalah pada pernyataan “Saya
tidak pernah terlambat hadir di sekolah”. Data tersebut
menunjukkan bahwa responden mengakui bahwa beberapa dari mereka pernah terlambat hadir di sekolah. Hal ini
bertentangan dengan kedisiplinan yang dihidupi oleh Yayasan
Yohannes Gabriel, dimana salah satu poinnya terkait erat dengan ketepatan waktu kehadiran.
Namun demikian persentase responden yang pernah terlambat hadir kurang lebih
hanya 30%, dan mereka pasti memiliki alasan mengapa datang terlambat. Hal yang
paling dominan dilakukan oleh responden guru adalah berusaha memberikan bimbingan dan pelayanan
kepada semua siswa tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan serta latar
belakang siswa.
Pengaruh secara
langsung lingkungan terhadap kinerja guru
Hermanto (2013) berpandangan lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja
yang dapat memengaruhi seseorang pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya, sehingga lingkungan sangat besar pengaruhnya terhadap
semangat dan juga kinerja dari pegawai. Lingkungan dapat dibagi dalam dua faktor yaitu lingkungan fisik dan lingkungan
non-fisik. Faktor lingkungan fisik menurut Farida dan Hartono (2016) meliputi
cahaya/penerangan, pewarnaan, kebersihan, dan ventilasi, sedangkan lingkungan non-fisik meliputi
keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai di waktu berbeda
pendapat, dan lain sebagainya merupakan syarat wajib untuk terus membina
kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara
terus-menerus.
Berdasarkan hasil analisis dengan Partial
Least Square didapatkan hasil uji hipotesis lingkungan berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil tersebut maka semakin kondusif
lingkungan maka kinerja guru akan semakin baik. Menurut Sarwono 2005 (dalam Latif et al.,
2021) lingkungan dapat memberikan
dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Kondisi lingkungan yang terbagi menjadi lingkungan fisik dan non
fisik memang menjadikan dasar dimana perasaan nyaman dan aman seorang guru
dapat dipengaruhi oleh lingkungan kerja, sehingga dengan lingkungan yang
kondusif dipastikan seorang guru dapat bekerja dengan baik, dan ketika
seseorang dapat bekerja dengan baik maka guru tersebut akan menghasilkan
tingkat kinerja yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut, maka lingkungan mampu
memengaruhi kinerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Agustang (2017) yang menyatakan bahwa lingkungan
baik fisik maupun non fisik sangat membantu kinerja karyawan dan sangat
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa responden guru cenderung mempersepsikan bahwa lingkungan tempat responden bekerja sangat kondusif. Indikator
yang dianggap paling tinggi adalah pada pernyataan “Terbangun
komunikasi yang baik dan akrab dengan semua warga sekolah”. Sedangkan Indikator yang dianggap paling rendah
adalah pada pernyataan “Pemilihan warna di sekolah saya sudah cocok dengan suasana
pembelajaran”. Ini
menunjukkan bahwa responden guru cenderung menilai lebih pada jenis lingkungan
non fisik. Berkaitan dengan
lingkungan non-fisik Genzorová, 2017 (dalam Shammout,
2021) berpandangan lingkungan tempat bekerja
memiliki peran vital dalam keberhasilan organisasi mana pun yang tidak
dapat dilihat tetapi dapat diukur melalui keberhasilan dan hasil dari kinerja. Sedangkan yang dirasakan kurang
oleh responden guru adalah masalah lingkungan fisik berupa pewarnaan. Warna merupakan faktor yang penting
untuk memperbesar efisinesi kerja para pegawai. Warna akan memengaruhi keadaan
jiwa mereka. Pemakaian warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat
lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
Selain itu, warna yang tepat juga akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul
karena cahaya yang berlebihan. Walaupun dirasakan paling kurang oleh responden
guru, namun masih dalam kategori sangat kondusif.
Pengaruh kompetensi
terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen organisasional.
Broke & Stone. 2005 (dalam Mulyasa, 2017)
mengungkapkan makna kompetensi adalah gambaran hakikat kualitatif dari perilaku
guru dan tenaga kependidikan yang tampak sangat berarti. Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,
keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan
bertindak. Menurut Armstrong dalam Latif et al.,
(2021) menyatakan bahwa kompetensi
mempengaruhi manajemen kinerja. Manajemen
kinerja terkait dengan input dan proses (sasaran dan kompetensi) sebagaimana
terkait juga dengan output dan outcome (hasil dan kontribusi). Mathis dan Jackson 2012
(dalam Samsuddin, 2018) berpandangan kinerja karyawan dipengaruhi oleh dua
faktor, yakni faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal merupakan
faktor yang berasal dari luar diri karyawan, meliputi kepemimpinan, keamanan,
dan keselamatan kerja, serta budaya organisasi. Sedangkan faktor internal
merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan, meliputi kepuasan kerja
dan komitmen organisasional. Menurut Sinambela (2019) komitmen adalah sikap
atau perilaku seseorang terhadap organisasi dalam bentuk loyalitas dan tekad
yang kuat dalam mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Seseorang dikatakan
memiliki komitmen dapat dikenali dengan
ciri-ciri antara lain kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan
nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, dan ini semua dibuktikan
dengan kualitas hasil kerja secara maksimal. Penelitian yang dilakukan Latif et al.,
(2021) membuktikan bahwa hasil analisis pengaruh kompetensi terhadap
kinerja guru melalui komitmen diperoleh nilai path coefficient positif
signifikan, artinya bahwa kompetensi
pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai secara nyata yang dipicu oleh
peningkatan komitmen pegawai.
Berdasarkan hasil analisis
dengan Partial Least Square didapatkan hasil kompetensi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru dengan dimediasi sebagian (partial mediation)
oleh komitmen organisasional. Hasil pada
penelitian ini memberikan gambaran bahwa kompetensi guru yang tinggi dan
didukung oleh komitmen yang kuat akan memberikan dampak pada peningkatan
kinerja guru, oleh karena itu kompetensi guru yang tinggi dan dibarengi dengan
komitmen yang kuat dapat meningkatkan kinerja guru.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwani,
Winarti & Taufiq, (2022) yang menemukan bahwa melalui analisis
variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menunjukkan bahwa
komitmen dapat memediasi pengaruh kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru.
Hal ini membuktikan bahwa komitmen sebagai variabel mediasi memberikan pengaruh
pada kompetensi pedagogik terhadap kinerja guru.
Pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen
organisasional
Kedisiplinan merupakan wujud dari sikap mental dan perilaku ditinjau dari
aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan peraturan dan hukum yang
berlaku dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Kedisiplinan bagi pendidik
mengandung makna bahwa guru harus menyadari, memahami dan mematuhi berbagai
peraturan dan tata tertib secara konsisten dan profesional, karena mereka
bertugas mendisiplinkan peserta didik di sekolah, terutama dalam pembelajaran.
Sedangkan komitmen adalah terkait seberapa besar seseorang terlibat dalam organisasinya dan
berkeinginan untuk mencurahkan tenaga dan pikirannya bagi kepentingan
organisasi. Bukit, Tasman & Rahmat (2017)
juga berpendapat komitmen organisasi
yang tinggi dapat memberi dampak
positif bagi organisasi, yaitu dapat meningkatkan produktivitas. Hubungan kedisiplinan kerja dengan komitmen
organisaional menurut Erawati & Wahyono 2019 (dalam Latif et al., 2021)
adalah organisasi dapat dikatakan efektif jika memiliki kedisiplinan kerja yang
tinggi. Kedisiplinan merupakan kondisi
organisasi atau iklim kerja yang sangat penting dalam kepemimpinan untuk
mengefektifkan organisasi, tanpa kedisiplinan kerja akan sangat sulit
mewujudkan efektivitas dan efisiensi kerja sehingga akan sulit pula dalam
mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil analisis dengan Partial Least Square
didapatkan hasil kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja guru
dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen
organisasional. Penelitian ini memberikan gambaran bahwa dengan kedisiplinan yang tinggi
akan memberikan dampak pada kualitas kinerjanya apalagi dibarengi dengan
komitmen organisasi yang kuat akan semakin membuat kinerja guru menjadi sangat
baik.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Latif et al.,
(2021) menunjukkan hasil analisis pengaruh tidak langsung kedisiplinan kerja
terhadap kinerja pegawai melalui komitmen
diperoleh nilai koefisien jalur positif signifikan. artinya bahwa
kedisiplinan kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai secara nyata dengan
dipicu oleh meningkatnya komitmen organisaionalnya .
Pengaruh
lingkungan terhadap kinerja guru dengan dimediasi oleh komitmen
organisasional.
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja/pegawai yang dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai
dalam menjalankan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang
maksimal, dimana dalam lingkungan
tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung pegawai dalam penyelesaian
tugas yang dibebankan kepada pegawai guna meningkatkan kerja pegawai dalam
suatu instansi. Lingkungan yang kondusif
akan meningkatkan produktivitas kerja dan ini perlu disadari dengan baik oleh
setiap pendidik maupun peserta didik, sehingga mereka berkewajiban menciptakan suasana
yang nyaman dalam lingkungannya. Sedangkan komitmen organisasional diartikan sebagai keterikatan seseorang
kepada organisasinya, sehingga seluruh tenaga dan pikirannya difokuskan untuk
dapat mencapai target yang ditentukan organisasi kepadanya
(Sinambela,2019:528). Wahyudi dan Rendi,(2020:54) berpandangan ada beberapa hal
yang menjadi faktor pembentukan komitmen salah satunya adalah lingkungan. Sikap
komitmen seorang pegawai tentu tidak terlepas dari lingkungannya dulu dan
sekarang. Lingkungan sebagai wadah belajar, sekaligus mempraktekkan apa yang
dilihat dan didengar. Tidak terkecuali lingkungan organisasi, seberapa peduli
organisasi terhadap keadaan pegawai menjadi dasar bagi pegawai dalam bersikap,
baik antara sesama, kepada pimpinan maupun bersikap kepada organisasi itu
sendiri. Kepedulian organisasi kepada pegawainya mampu membentuk komitmen yang
tinggi. Komitmen yang tinggi dapat memberi dampak positif bagi organisasi,
yaitu dapat meningkatkan produktivitas. (Bukit, Tasman & Rahmat, 2017:31).
Berdasarkan hasil analisis
dengan Partial Least Square di dapatkan hasil uji hipotesis lingkungan berpengaruh terhadap
kinerja guru dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen
organisasional. Dalam penelitian ini berarti
semakin kondusif suatu lingkungan, semakin kuat komitmen organisasional dan
semakin tinggi kinerja guru. Sebaliknya semakin tidak kondusif suatu lingkungan
kerja, semakin lemah komitmen organisasional dan semakin buruk kinerja guru.
Hasil Penelitian ini
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurkholifa & Budiono,
(2022:339) yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasional terbukti mampu
memediasi pengaruh lingkungan terhadap kinerja karyawan. Hal itu menjelaskan adanya pengaruh tidak langsung terhadap kinerja
karyawan melalui komitmen. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh terhadap
kinerja pegawai dan hal itu tampak pada komitmennya, artinya semakin pegawai
merasakan lingkungannya (fisik dan non fisik) kondusif, maka pegawai akan
melakukan pekerjaannya dengan baik, serta memiliki loyalitas yang tinggi, dan
hal ini dapat dibuktikan dengan adanya kesadaran akan tanggung jawab seorang
pegawai yang tercermin dalam melaksanakan kinerjanya.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis didapatkan
kesimpulan sebagai berikut:
1.
Kompetensi secara langsung
berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
2. Kedisiplinan secara
langsung berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
3. Lingkungan secara langsung
berpengaruh positif terhadap kinerja
guru.
4. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja
dengan dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen
organisasional.
5. Kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan
dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen organisasional.
6. Lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan
dimediasi sebagian (partial mediation) oleh komitmen organisasional.
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah. 2014. Manajemen dan
Evaluasi Kin Karyawan. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Abdullah, Djoko Soelistiya & Tri Cicik Wijayanti. 2022. The Importance of Organizational Commitment as a Mediation in Improving
the Performance of Specialist Doctors: The Effect of Transformational
Leadership and Work Discipline. Budapest International Research and Critics Institute-Journal
(BIRCI-Journal). (5)1. 5214-5229
Agustang, Putri Ramadhani Andi Suci. 2017. Faktor Lingkungan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hadji Kalla Toyota Cabang Urip Sumoharjo di
Makassar. Universitas Negeri Makassar.
Arikunto, Suharsimi.
2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Barnawi & Mohammad Arifin. 2014. Instrumen Pembinaan, Peningkatan & Penilaian Kin Guru Profesional. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media
Bonita, Artha Devi, Armanu & Tri
Desi Kurniawati. 2021. The Influence of Competence and Work Discipline
on Teacher Performance with Commitment as a Mediating Variable
During the Pandemic. International Journal of Sciences: Basic and Applied
Research (IJSBAR). 60 (4). 317-330
Bukit, Benjamin, Malusa Tasman & Abdul Rahmat. 2017. Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Zahir Publising.
Dessler, Gary. 2020. Human Resource Management. Edition 16
th. USA: Pearson Education.
Dhermawan,
Anak Agung Ngurah Bagus, I Gede Adnyana Sudibya & I Wayan Mudiartha Utama. 2012. “Pengaruh Motivasi,
Ling Kerja, Komp , dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kin Pegawai di
Ling Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”. Jurnal Manajemen, Strategi
Bisnis, dan Kewirausahaan, 6 (2).
173-184.
Erawati, Ayu &
Wahyono. 2019. “Peran Komit Dalam
Memediasi Pengaruh Kedisiplinaniplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Self Efficacy
Terhadap Kin Pegawai.“ Economic Education Analysis Journal 8 (1).
Farida,
Umi &
Sri Hartono. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia II, Ponorogo:
Umpo.
Ghozali, Imam &
Hengky Latan. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk
Penelitian Empiris. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hardani, Helmina
Andriani, Jumari Ustiawaty, Evi Fatmi
Utami, Ria Rahmatul Istiqomah, Raushandy Asri Fardani, Dhika Juliana Sukmana
& Nur Hikmatul Auliya. 2020. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif.
CV. Pustaka Ilmu.
Haryono, Siswoyo&
Parwoto Wardoyo. 2012. “Structural
Equation Modeling” Untuk
Penelitian Manajemen menggunakan AMOS 18.00. PT. Intermedia Personalia Utama.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Dasar, Pengertian
dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia EKedisiplinani Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hermanto, Yustinus Budi. 2013. Komp dan Kin Guru. Yogyakarta: Kanisius.
Khanifah, Siti, &
Palupiningdyah. 2015. “Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Budaya Organisasional Pada
Kin Dengan Komit ”. Management Analysis Journal.4(3). 200-211
Lahamuddin, Nurhasanah Fajriani. 2019 Pengaruh Komp ,
Motivasi Dan disTerhadap Kin Guru Pada MTSN 1 Kota Makassar. Program
Pascasarjana STIE Nobel Indonesia
Latif, Yanti
Asmah, Patwayati,
Aidin Hudani Awasinombu, Yusuf Montundu &Farhan Ramadhani Istianandar. 2021.
“Pengaruh Kedisiplinaniplin
Kerja, LingDan Komp Pegawai Terhadap Kin
Yang Dimediasi Oleh Komit Pada Pegawai
KPU Provinsi Sulawesi Tenggara”. Jurnal Manajemen Bisnis dan Organisasi,
5(3),455-474.
Lembaran Negara Republik
Indonesia. Undang- Undang Republik Indonesia. No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional. (Online). / peraturan.go.id/common/dokumen/ln/2003/uu20-2003.pdf.
(Diakses pada 6 Desember 2022).
Louhenapessy,
Eric Leon. 2022. Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Budaya Organisasional
Terhadap Kin Dengan KomitSebagai Mediasi Pada Pegawai Tetap Non Edukatif Di
Yayasan Yohannes Gabriel.Universitas Widya Mandala Surabaya.
Lukertina,
Ignatius Prasetya Aji Wibowo, Nunu Nurjaya & Resti Hardini. 2019. “Does Foundation
Workers Also
Need Good Performance?” IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). 21 (12) (1), 41-45.
Machali,
Imam & Hidayat Ara. 2016. Teori dan Praktik Pengelolaan Sekolah/
Madrasah di Indonesia. The Handbook Of Education Management.
Jakarta: Prenadamedia grup.
Mangkunegara, Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mulyasa. 2017. Uji Komp dan
Penilaian Kin Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Ningsih, Prapti. 2019. Pengaruh Komitmen, Komp ,
Dan LingTerhadap Kin Guru Di Kecamatan Pasangkayu Kabupaten Mamuju Utara (Study
Pada SMA Negeri 1 Pasangkayu Dan MA Ddi Pasangkayu). Jurnal Katalogis. 4
(11). 127-137.
Nurkholifa, Nadiya &
Budiono. (2022). Peran Mediasi Komit Pada
Pengaruh LingTerhadap Kin Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Volume 10 Nomor 1
.Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Negeri
Surabaya
Oktiyanti, Rina & Kaman. 2016. “Analisis Pengaruh Kompensasi dan LingTerhadap Kin Guru di SMA N 1 Klaten”. Jurnal Ecodemica.
4(2). 137-145.
Peraturan Pemerintah RI Nomor
19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.(Online).Pelayanan.jakarta.go.id/download/regulasi/peraturan-pemerintah-nomor-19-tahun-2005-tentang-standar-pendidikan
nasional.pdf. (Diakses 6 Desember 2022).
Purba, Charles Bohren, Rafiani & Hapzi Ali.
2018. The Influence of Competency, Organizational
Commitment and Non Financial Compensation on Teacher Performance in SMAN 29
Jakarta. Scholars Journal of Economics, Business and Management (SJEBM). 5(3):
226-239.
Purwani, Kun, Endah Winarti & Mochamad Taufiq
2022. Komit Memediasi Pengaruh Komp Pedagogik dan Motivasi Berprestasi Terhadap
Kin Guru pada SMP Negeri di Kota Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan
Akuntansi. 29(52): 56-69.
Pradana, Mahir & Avian Reventiary. 2016. “Pengaruh
Atribut Produk Terhadap Keputusan Pembelian Sepatu Merek Customade”. Jurnal
Manajemen. 6 (1), 1-10.
Samsuddin 2018. Kin Karyawan. Sidoarjo:
Indomedia Pusataka.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi
dan. Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. EKedisiplinani Revisi. Bandung: Refika Aditama.
Sekaran, Uma & Roger Bougie. 2016. Research Methods For
Business: a Skill-Building
Approach. United
Kingdom: Chichester, West Sussex.
Setiaman, Sobur. 2020. “Tutorial Analisa Parsial Model Persamaan Struktural Dengan
Software Smart-PLS Versi 3 Untuk Tenaga
Kesehatan”. Sumedang : Yayasan Bakti Mulia.
Shammout, Mohamad. 2021. “The Impact of Work Environment On Employees
Performance”. International Research Journal of Modernization in Engineering
Technology and Science. 03 (11). 78-101
Sholihin, Mahmud &
Dwi Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS dengan Warp PLS 3.0 untuk
Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis.Yogyakarta: Andi Offset
Sinambela, Poltak Lijan. 2012. Kin Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sinambela, Poltak Lijan. 2019. Manajemen Kin. Depok: PT. Raja Grafindo
Persada
Sudiarja. 2014. Pendidikan dalam Tantangan Zaman. Yogyakarta: Kanisius
Sugiyono 2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix
Method). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2020 Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi
(Mixed Methods), Bandung :Alfabeta.
Sulistiadi, Andi, Otto Berman Sihite, Virzha Utama Alamsyah. 2019. The Effect of Kedisiplinancipline,
Organizational Commitment And Work Environment To Gain Teacher Performance in
PAUD. Manajemen Bisnis. 01 (9). 135-143.
Supardi. 2013. Penelitian Tindakan Kelas. Jakarta: Bumi Aksara
Uno, Hamzah B. dan Nina Lamatenggo. 2015. Teori Kin dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara. Undang-Undang RI. 2005
(14). Tentang Guru dan Dosen. (Online). uk.staff.ugm.ac.id/ atur/ UU14-2005 GuruDosen.pdf. (Diakses pada 6 Desember 2022).
Wahyudi & Salam Rendi. 2020. Komit Kajian Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan-
Banten: Unpam Press.
Wardhana,
Aditya. 2021. Pengantar Ilmu Manajemen (Sebuah Pendekatan Konseptual).
Editor Hartini. Bandung : CV Media Sains Indonesia.
Wibowo. 2014. Manajemen Kin. Jakara: Rajawali
Pers.
Yayasan
Yohannes Gabriel Surabaya. 2012. Peraturan Kepegawaian. Surabaya: Pusat Yayasan Yohannes Gabriel.
|
This
work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License. |
%20df%20(1).fld/image006.jpg){kind=small}
Biografi Penulis
Dominicus M. Rudi S saat ini bertugas
sebagai Pastor Rekan di Gereja Katolik Paroki Hati Kudus Yesus Katedral
Surabaya dan berkarya di Yayasan Yohannes Gabriel, Keuskupan Surabaya sebagai
Ketua Bidang Legal dan Kerja sama Hubungan Gereja dan Masyarakat