596 http://sosains.greenvest.co.id
JURNAL
SOSAINS
JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 2 NOMOR 5 2022
P-ISSN 2774-7018, E-ISSN 2774-700X
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN PADA PT DERAYA
Nesia Nanda Kurnia
1
, Renny Husnaiti
2
dan Yoko Tristiarto
3
1,2,3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jakarta, Indonesia
Corresponding Author : Nesia Nanda Kurnia
Email : nesianan[email protected].id, rennyhusnaiti2[email protected]om dan
yokotiarto@gmail.com
Info Artikel :
Diterima : 28 April 2022
Disetujui : 10 Mei 2022
Dipublikasikan : 15 Mei 2022
Kata Kunci:
Reward,
Punishment, dan
Motivasi Kerja
Keywords:
Reward,
Punishment and
Work Motivation
ABSTRAK
Latar Belakang: Pemberian reward atau adanya punishment memang bisa memicu
karyawan bersemangat dalam bekerja. Bahwa, manajemen sumber daya manusia juga
memberikan kompensasi dengan dimensi reward kepada karyawan guna memacu
semangat kerja mereka. Tujuan: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
membuktikan pengaruh reward dan punishment pada motivasi kerja karyawan PT
Deraya. Metode: Metode penelitian ini adalah menggunakan metode penelitian
kuantitatif. Hasil: Hasil penelitian menunjukkan bahwa reward mempunyai pengaruh
signifikan positif terhadap Motivasi Kerja, dan Punishment mempunyai pengaruh
signifikan positif terhadap Motivasi Kerja. Kesimpulan: Reward berpengaruh
signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan pada PT Deraya artinya pemberian reward
pada perusahaan Deraya sudah sesuai dan dianggap cukup sehingga dapat
mensejahterakan karyawannya bahwa dengan adanya reward memicu karyawan dalam
semangat bekerja atau termotivasinya karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
ABSTRACT
Background: Giving rewards or punishments can indeed trigger employees to be excited
at work. Whereas, human resource management also provides compensation with a
reward dimension to employees in order to spur their morale. Purpose: This study aims
to determine and prove the effect of reward and punishment on the work motivation of
PT Deraya employees. Method: This research method is using quantitative research
methods. Results: The results of the study show that (1) Reward has a positive
significant effect on Work Motivation, and (2) Punishment has a positive significant
effect on Work Motivation. Conclusion: Reward has a significant effect on employee
motivation at PT Deraya. That is, the provision of rewards at the Deraya company is
appropriate and considered sufficient so that it can prosper its employees that the
presence of rewards triggers employees to be enthusiastic about work or motivated
employees to complete their work.
PENDAHULUAN
Dimasa era bisnis yang sangat ketat saat ini serta munculnya berbagai inovasi dalam
dunia perekonomian menjadi perusahaan berlomba-lomba untuk menciptakan inovasi dan
Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT Deraya
Nesia Nanda Kurnia, Renny Husnaiti dan Yoko Tristiarto 597
bersaing untuk tetap bertahan pada era globalisasi ini. Perkembangan bisnis dalam
perekonomian yang ketat serta adanya perusahaan satu sama lain bersaing untuk tetap
bertahan dalam perekonomian saat ini (SI, 2020). Terlebih lagi pada sektor jasa. Peran
sumber daya manusia menjadi tokoh utama diperekonomian berkembangnya sebuah
perusahaan (Nainggolan et al., 2021). Untuk mewujudkan tujuan perusahaan dan target
perusahaan yang optimal dalam persaingan perusahaan dibutuhkan peranan SDM yang
digunakan untuk menggerakkan sumber daya lainnya guna mencapai target di perusahaan
(Soehardi, 2021).
Motivasi kerja karyawan terbentuk adanya reward dan punishment dalam sebuah
perusahaan. Pengertian dari motivasi sendiri ialah adanya sebuah dorongan untuk
melakukan sesuatu pada perilaku seseorang. Motivasi memiliki implikasi penting bagi
manajemen untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui tingkat kinerja karyawan.
Tetapi, tidak selalu berjalan sesuai harapan pada perusahaan yang menerapkan reward dan
punishment. Reward merupakan termasuk bentuk motivasi bagi karyawan sebagai
penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas perilaku yang sesuai hingga mencapai
target yang ditentukan dalam sebuah perusahaan. Bukan hanya reward yang dapat
memotivasi kerja karyawan.
Pemberian reward pada sebuah perusahaan haruslah bersikap adil, dalam arti bahwa
pemberian reward harus diberikan kepada karyawan dengan beberapa alasan yang
berkaitan dengan kualitas dan prestasi yang dicapai oleh karyawan (Fitriani, Zulkarnaen,
Sadarman, & Yuningsih, 2020). Berdasarkan hal tersebut, reward diberikan dalam bentuk
sebuah penghargaan yang dapat meningkatkan kinerja atau memberikan motivasi kepada
karyawan agar mencapai tujuan dan mencapai target perusahaan yang telah ditentukan
(Pradnyani, Rahmawati, & Suci, 2020). Begitu pula dengan punishment, punishment
diberikan kepada karyawan bukan semata-mata karena atasan tidak suka atau suka terhadap
karyawannya.
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan dibidang jasa yaitu PT Deraya. Sistem
reward dan punishment di perusahaan ini diberikan transparan pada pemberian reward
maupun punishment (Astuti, Sjahruddin, & Purnomo, 2018). Terdapat adanya pemberian
reward berupa bonus yang tidak merata pada tiap divisi. Bonus diberikan hanya di divisi
lapangan saja. Maka dari itu, disebabkannya adanya permasalahan berupa demotivasi pada
karyawan divisi lain yang tidak mendapatkan bonus. Maka dari itu, terdapat rumusan
masalah di penelitian ini yaitu apakah terdapat pengaruh antara reward terhadap motivasi
kerja karyawan pada PT Deraya.
Pemberian reward atau adanya punishment memang bisa memicu karyawan
bersemangat dalam bekerja (Mesra, 2020). Bahwa, manajemen sumber daya manusia juga
memberikan kompensasi dengan dimensi reward kepada karyawan guna memacu
semangat kerja mereka. Tidak hanya itu, tetapi mencakup seluruh keadaan dalam
perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan semua cakupan di perusahaan
seperti proses pengembangan karyawan serta mencakup aktivitas SDM di perusahaan guna
mencapai target perusahaan yang telah ditentukan (Mutafi, 2020). Terdapat peran
manajemen SDM yaitu peran administrasi, peran operasional, dan peran strategis. Salah
satu motivasi kerja yang bertolak belakang, artinya reward dalam bentuk positif dan
punishment dalam bentuk negatif. Tetapi, keduanya bisa memengaruhi motivasi kerja pada
karyawan. Karyawan mempunyai dorongan yang kokoh dari dalam dirinya ataupun
dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), hingga karyawan hendak
terdorong untuk melaksanakan suatu dengan baik, pada dasarnya motivasi ialah sebuah
faktor penting guna mengarahkan, mendukung, juga menghentikan suatu perilaku. Faktor
motivasi kerja dapat berupa faktor instrinsik dan ekstrinsik. Selain itu adanya karakteristik
motivasi kerja berupa usaha, kemauan yang kuat serta arah dan tujuan hidup. Metode
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
598 http://sosains.greenvest.co.id
pemberian motivasi berupa motivasi langsung dan tidak langsung. Indikator pengukuran
motivasi kerja yaitu kebutuhan fisik, rasa aman dan keselamatan, sosial, akan penghargaan,
serta perwujudan diri.
Reward menjadi salah satu dimensi pada kompensasi, bahwa kompensasi punya
kompenen pada penghargaan intrinsik dan ekstrinsik yang diterima pegawai untuk
melakukan pekerjaan mereka dan guna keanggotaan mereka sebagai pegawai. Artinya
instrinsik serta ekstrinsik mencakup sistem kompensasi secara keseluruhan di perusahaan.
Berdasarkan penelitian sebelumnya, bahwa adanya research gap yang dapat
menunjukkan penelitian sebelumnya yang sesuai dengan variabel peneliti dapat signifikan
bahkan ada yang tidak signifikan. Dapat diketahui, adanya reward dan punishment yang
signifikan pada penelitian diatas menunjukkan hal ini karena para karyawan puas dengan
pemberian reward di perusahaan tersebut. Pihak manajemen belum mampu pada
pemberian sistem reward dan punishment yang dapat sangat mempengaruhi peningkatan
kinerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh (Anwar & Dunija.T. 2016) juga
tidak signifikan pada reward dan punishment karena yang artinya motivasi kerja karyawan
untuk meningkatkan disiplin kerja yang baik bukan karena mengharapkan imbalan atau
bonus, tetapi mungkin karena rasa tanggung jawab atas pekerjaannya, begitupun dengan
punishment (Lubis & Sabrina, 2019). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan
membuktikan pengaruh reward dan punishment pada motivasi kerja karyawan PT Deraya.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode
deskriptif kuantitatif (Jalinus & Risfendra, 2020). Variabel yang diteliti pada penelitian ini
berupa reward (X1), punishment (X2), dan Motivasi Kerja (Y). Dipenelitian ini adanya
populasi pada karyawan pada PT Deraya yang berjumlah 65 karyawan. Sampel diambil
dari seluruh populasi yaitu 65 karyawan atau disebut juga sampel jenuh (Wahyuati, 2020).
pengambilan sampel jenuh dipenelitian ini untuk mendapatkan informasi yang akurat dan
meminimalisir kesalahan yang ada (Wati, 2021). Kuesioner mencakup pertanyaan yang
akan diajukan kepada responden penelitian baik diberikan secara langsung atau melalui
media online seperti google form (Sesana, 2020). Pendapat kuesioner dijelaskan
(Sugiyono, 2017) bahwa angket ialah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan/pernyataan tertulis pada responden. Pengukuran
skala likert yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, dan 5
= Sangat Setuju. Penelitian ini memang bertujuan guna mengetahui apakah ada pengaruh
antara variabel X dengan variabel Y. Maka dengan begitu adanya hipotesis dipenelitian ini
berupa:
H
1
: Reward berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Deraya.
H
2
: Punishment berpengaruh terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Deraya.
Teknik analisis data dipenelitian kuantitatif menggunakan statistik. Berdasarkan
penelitian ini, menggunakan dalam pengolahan data dibantu dengan software Partial Least
Squares (Smart PLS 3.0) (Sumarna & Manik, 2019). Penelitian ini menggunakan analisis
deskriptif dan juga analisis inferensial. Bahwa dalam penelitian ini digunakan untuk
analisis deskriptif menggunakan hasil outer model yang didapat melalui PLS 3.0 dengan
berdasarkan loading factor dengan pengukuran sangat tinggi, 0.40-0.70: tinggi, 0.20-0.40:
rendah dan 0.00-0.20: sangat rendah. Pada PLS-SEM disebutkan adanya validitas
convergent dan discriminant. Untuk menilai validitas convergent ialah nilai loading factor
Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT Deraya
Nesia Nanda Kurnia, Renny Husnaiti dan Yoko Tristiarto 599
harus lebih dari 0.7 (> 0.70) dinyatakan valid untuk penelitian yang bersifat confirmatory
dan nilai loading faktor antara 0.6 – 0.7 (> 0.60) untuk penilaian yang bersifat exploratory
masih dapat diterima serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari
0.5 (> 0.50). Teruntuk penelitian tahap awal, pada pengembangan skala pengukuran nilai
loading factor 0.5 – 0.6 masih dianggap cukup. validitas discriminant yaitu melihat nilai
cross loading pada tiap variabel harus > 0.70. Sementara itu, uji reabilitas dua cara yaitu
dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability (Dillon Goldstein’s).
Berdasarkan penelitian ini juga mengukur uji koefisien determinan (R-square)
menggunakan pengukurannya 0.67 (kuat), 0.33 (moderate), 0.19 (lemah). Serta adanya Uji
hipotesis berupa uji signifikan parsial (uji t) dilakukan agar dapat mengetahui secara
signifikan atau tidak signifikannya variabel reward (X1) dan punishment (X2) terhadap
motivasi kerja (Y), dengan melihat t-hitung > t-tabel maka berpengaruh, nilai t-hitung < t-
tabel maka tidak berpengaruh. Obyek yang digunakan di penelitian ini yaitu pada PT
Deraya yang berlokasi di The Manhattan Square, Mid Tower 20th, Jakarta Selatan. Bahwa
penelitian ini berlangsung selama bulan Maret hingga Juli 2021.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian ini, karakteristik responden dibagi menjadi 3. Berdasarkan
jenis kelamin, usia, hingga lama bekerja responden (Zahro & Megatsari, 2021). Berikut ini
analisis deskriptif menggunakan loading factor.
Tabel 1.
Hasil Jawaban Responden pada Variabel Motivasi Kerja
Sumber: Penulis 2022
Berdasarkan tabel 1 terdapat nilai tertinggi memiliki nilai 0.864 pada dimensi
“kebutuhan perwujudan diri” dan terdapat nilai terendah pada 0.375 (37,5%) pada dimensi
“kebutuhan akan penghargaan.
Pernyataan Kuesioner
Loading Factor
Kategori
Gaji dipotong dapat menurunkan motivasi dalam
bekerja
0.783 (78.3%)
Sangat tinggi
Terjadi demotivasi jika ada penurunan gaji
0.690 (69.0%)
Tinggi
Perusahaan selalu memberikan tunjangan
0.429 (42.9%)
Tinggi
Adanya jaminan pensiun, sehingga karyawan tidak
khawatir saat pensiun
0.759 (75.9%)
Sangat tinggi
Acara bersama untuk mempererat hubungan
0.699 (69.9%)
Tinggi
Lingkungan kerja yang saling support
0.832 (83.2%)
Sangat tinggi
Selalu memberikan penghargaan pada karyawan
prestasi
0.375 (37.5%)
Rendah
Dorongan diri untuk berprestasi agar dapat
penghargaan
0.857 (85.7%)
Sangat tinggi
Tanggung jawab jika melakukan kesalahan
0.462 (46.2%)
Tinggi
Bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab
0.698 (69.8%)
Tinggi
Kebijakan hukuman bagi kurang
disiplin/mencemarkan nama baik
0.864 (86.4%)
Sangat tinggi
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
600 http://sosains.greenvest.co.id
Tabel 2.
Hasil Jawaban Responden pada Variabel Reward
Pernyataan Kuesioner
Loading Factor
Kategori
Merasa puas jika sudah menyelesaikan tugas
0.824 (82.4%)
Sangat Tinggi
Jika tugas menumpuk, karyawan menyelesaikan
dengan cepat
0.893 (89.3%)
Sangat Tinggi
Mencapai tujuan dalam bekerja, menjadi sebuah
reward
0.759 (75.9%)
Sangat Tinggi
Pencapaian kerja dapat meningkatkan kinerja
0.849 (84.9%)
Sangat Tinggi
Pengawasan kerja yang ketat, membuat merasa tidak
terbebani
0.880 (88.0%)
Sangat Tinggi
Kebebasan pengambilan keputusan
0.681 (68.1%)
Tinggi
Memberikan gaji sesuai dengan kualitas kinerja
0.745 (74.5%)
Sangat Tinggi
Adil dalam memberikan gaji/upah pada seluruh
karyawan
0.819 (81.9%)
Sangat Tinggi
Demotivasi jika tidak mendapatkan tunjangan, dana
pensiun, dan lain-lain
0.840 (84.0%)
Sangat Tinggi
Tunjangan diberikan merata, tidak atas dasar
pilih-pilih
0.895 (89.5%)
Sangat Tinggi
Dapat memotivasi kerja jika mendapatkan
bonus/insentif
0.793 (79.3%)
Sangat Tinggi
Memberikan bonus/insentif sesuai kinerja
0.598 (58.9%)
Tinggi
Bonus/insentif dapat meningkatkan kualitas kerja
0.603 (60.3%)
Tinggi
Makan bersama dengan atasan dan bawahan
0.847 (84.7%)
Sangat Tinggi
Mempererat hubungan dengan jalan-jalan bersama
0.758 (75.8%)
Sangat Tinggi
Kesempatan promosi membuat termotivasi
0.613 (61.3%)
Sangat Tinggi
Promosi diberikan secara adil & tidak pilih-pilih
0.669 (66.9%)
Sangat Tinggi
Sumber: Penulis 2022
Hasil tabulasi jawaban responden pada variabel reward menyatakan nilai tertinggi
sebesar 0.895 (89,5%) yang mana pada dimensi “instrinsik” di indikator “tunjangan” serta
nilai terendah pada dimensi “instrinsik” di indikator “bonus dan insentif” senilai 0.598
(59,8%).
Tabel 3.
Hasil Jawaban Responden pada Variabel Punishment
Pernyataan Kuesioner
Loading Factor
Kategori
Memberikan teguran pada hukuman ringan
0.606 (60.6%)
Tinggi
Tegas memberikan hukuman yang tidak disiplin
0.843 (84.3%)
Sangat Tinggi
Akan mendapatkan hukuman jika melakukan kesalahan
berulang
0.826 (82.6%)
Sangat Tinggi
Hukuman sedang berupa penundaan gaji jika ada
melanggar
0.890 (89.0%)
Sangat Tinggi
Menurunkan pangkat jika karyawan melakukan
kesalahan fatal
0.871 (87.1%)
Sangat Tinggi
Mencemarkan nama baik perusahaan dapat di PHK
0.811 (81.1%)
Sangat Tinggi
Memberikan hukuman berat tegas, tidak memandang
apapun dari karyawan
0.674 (67.4%)
Tinggi
Termotivasi untuk berhati-hati berperilaku karna
adanya hukuman berat PHK
0.785 (78.5%)
Sangat Tinggi
Sumber: Penulis 2022
Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT Deraya
Nesia Nanda Kurnia, Renny Husnaiti dan Yoko Tristiarto 601
Hasil jawaban responden pada variabel punishment menyatakan bahwa nilai
tertinggi dengan nilai 0.890 (89,0%) pada dimensi “hukuman sedang” dan nilai terendah
menunjukkan nilai sebesar 0.606 (60,6%) pada dimensi “hukuman ringan”
Uji validitas dengan adanya model penelitian sebelum dan sesudah di re-estimasi.
Indikator dihilangkan yaitu pada variabel reward dengan indikator R12 dan R13 yang
terdapat pada dimensi “bonus dan insentif”. Divariabel punishment yaitu pada indikator P7
dengan dimensi “hukuman berat”, dan selanjutnya divariabel motivasi kerja pada indikator
MK3 dengan dimensi “kebutuhan rasa aman dan keselamatan”, MK7 pada dimensi
“kebutuhan akan penghargaan”, dan juga MK9 pada dimensi “kebutuhan perwujudan diri”.
Setelah re-estimasi serta pada indikator-indikator yang telah dihapuskan sehingga nilai
outer model pada masing-masing variabel memiliki nilai > 0.50 – 0.60. Hal tersebut sudah
dinyatakan valid atau memenuhi syarat dalam penelitian. Validitas convergent juga
memenuhi syarat atau dinyatakan valid karena berdasarkan hasil perhitungan PLS, semua
nilai loading factor dalam hasil validitas convergent di atas rata-rata memiliki nilai >0.70
atau >0.60. Maka dari itu, indikator atau variabel tersebut dinyatakan valid.
Tabel 4.
Validitas Diskriminan Kriteria Fornell-Larcker
Reward
Punishment
Motivasi Kerja
Reward
0.795
Punishment
0.901
0.809
Motivasi Kerja
0.911
0.856
0.776
Sumber: Penulis 2022
Bahwa pada hasil tabulasi diatas, telah melebihi 0.70 atau tidak kurang dari 0.70.
Artinya, hal tersebut memenuhi syarat dan dinyatakan valid karena telah atau memiliki
nilai >0.70.
Tabel 5.
Hasil Nilai AVE (Average Variance Extracted)
Sumber: Penulis 2022
Nilai AVE pada tabel diatas, masih bisa dinyatakan valid karena ketiga variabel
tersebut >0.50 dan memenuhi syarat. Uji reabilitas dengan Cronbach’s Alpha dan juga
Composite Reability. Berikut ini adalah hasil perhitungan dengan Cronbach dan
Composite.
AVE (Average Variance Extracted)
Reward
0.633
Punishment
0.655
Motivasi Kerja
0.602
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
602 http://sosains.greenvest.co.id
Tabel 6.
Nilai Cronbach’s Alpha
Variabel
Cronbach’s Alpha
Kategori
Motivasi Kerja
0.904
Sangat Reliabel
Reward
0.957
Sangat Reliabel
Punishment
0.911
Sangat Reliabel
Sumber: Penulis 2022
Tabel 7.
Hasil Nilai Reliabilitas Komposit
Variabel
Composite Reability
Motivasi Kerja
0.923
Reward
0.962
Punishment
0.929
Sumber: Penulis 2022
Bahwa dapat diketahui dari kedua tabel diatas, bahwa hasil tabulasi menunjukkan
pada cronbach’s alpha yaitu sangat realibel karena memiliki range nilai >0.80 -0.100.
sedangkan pada composite reability dinyatakan realibel karena telah memiliki nilai >0.70.
Tabel 8.
Nilai R Square
R Square
Adjusted R Square
Y
0.837
0.832
Sumber: Penulis 2022
Nilai R-square menunjukkan 0.837 termasuk dalam kategori model penelitian yang
kuat sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.
Tabel 9.
Hasil Uji-t
Sumber: Penulis 2022
Nilai thitung 8.292 > t tabel 1.669, dimana dapat diketahui bahwa Reward
berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja. Berikut pula dengan adanya nilai P Values
0.000 < 0.1. Dengan begitu, dapat diketahui bahwa variabel Reward berpengaruh signifikan
terhadap Motivasi Kerja, artinya H1 diterima. Nilai thitung 2.169 > ttabel 1.669, bahwa
diartikan Punishment berpengaruh positif pada Motivasi Kerja. Adapun hasil nilai pada P
Values 0.017 < 0.1. Bahwa dengan begitu, variabel Punishment berpengaruh signifikan
terhadap Motivasi Kerja, yaitu H2 diterima.
Pengaruh Reward Terhadap Motivasi Kerja
Untuk membuktikan hipotesis 1, maka reward dinyatakan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja dengan nilai thitung 8.292 > ttabel 1.669. Reward memang menjadi
Original Sample
T-Statistik
P Values
Reward Motivasi Kerja
0.740
8.292
0.000
Punishment Motivasi Kerja
0.190
2.169
0.017
Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT Deraya
Nesia Nanda Kurnia, Renny Husnaiti dan Yoko Tristiarto 603
salah satu indikator dalam memotivasi kerja karyawan sebagaimana untuk mendorong
semangat dalam bekerja (Hidayah, 2021). Penjelasan reward dijelaskan pada “penghargaan
didasarkan pada asas keadilan dalam pemberiannya, penghargaan ini pun dapat berupa
insentif, bonus, piagam, promosi jabatan dan lain-lain.” Reward diberikan memang atas
dasar keadilan dalam setiap perusahaan. Hal tersebut sudah dibuktikan oleh PT Deraya
yang sudah memberikan semaksimal dan seadil mungkin tanpa melihat atau tanpa
memandang apapun hal tersebut dibuktikan dengan adanya penyebaran pernyataan
(kuesioner) yang disebar pada karyawan PT Deraya.
Pemberian reward memicu para karyawannya semangat dalam bekerja sehingga bisa
menyelesaikan tugas dan mencapai targetnya dengan baik dan puas. Dengan begitu,
perusahaan harus tetap mempertahankan dalam pemberian reward yang adil dan makmur
kepada karyawannya guna untuk menunjang pekerjaan karyawan dan menjadikan
karyawan semangat dalam bekerja. Hal tersebut menyatakan reward telah diterima dengan
baik dan berdampak positif pada motivasi kerja seorang karyawan.
Pengaruh Punishment Terhadap Motivasi Kerja
Untuk membuktikkan hipotesis 2, dimana dapat dilihat bahwa punishment
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Deraya. Dengan
dibuktikannya nilai t hitung 2.169 > ttabel 1.669, hal tersebut menandakan bahwa memang
punishment berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Bahwasannya, punishment
juga memang termasuk dalam motivasi kerja. Reward dan punishment menjadi salah satu
untuk memicu semangat bekerja atau memotivasi kerja karyawan.
Seperti halnya yang dikemukakan oleh (Pradnyani, Rahmawati & Suci, 2020) bahwa
“punishment dan reward harus diberlakukan secara beriringan dengan tepat dan adil maka
dampak positif akan dirasakan oleh perusahaan mulai dari meningkatnya kedisiplinan para
karyawan hingga meningkatnya motivasi kerja.” Bahwa memang hal tersebut diperlukan
guna untuk memotivasi karyawannya. Pemberian punishment juga harus adil dan merata
luas tidak memandang hal apapun. Dalam hal ini, PT Deraya sudah memberikan
punishment sesuai dengan ketentuan yang ditentukan oleh perusahaan tersebut dan
diberikan tidak atas dasar pilih-pilih. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Suhartini ditahun 2019, Wirawan, A. & Afani, I.N ditahun 2019, dan juga
Pradnyani, Rahmawati & Suci ditahun 2020.
Setelah terbuktinya reward dan punishment berpengaruh pada motivasi kerja, maka
perusahaan harus terus memperhatikan proses pemberian reward dan punishment yang adil
dan semestinya. Dalam arti, sesuai dengan pekerjaan yang diberikan oleh karyawannya.
Dengan begitu, para karyawan akan adanya dorongan dari dirinya untuk tetap bersemangat
dalam bekerja dan dapat mencapai tujuan atau target perusahaan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka penulis menarik kesimpulan
reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Deraya. Artinya,
pemberian reward pada perusahaan deraya sudah sesuai dan dianggap cukup sehingga
dapat mensejahterakan karyawannya bahwa dengan adanya reward memicu karyawan
Volume 2, Nomor 5, Mei 2022
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
604 http://sosains.greenvest.co.id
dalam semangat bekerja atau termotivasinya karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Punishment berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan pada
PT Deraya. Artinya, punishment mempengaruhi bahwa dengan adanya punishment
menjadikan karyawan lebih berhati-hati dalam berperilaku dan dapat memacu karyawan
dengan termotivasinya dalam bekerja.
BIBLIOGRAFI
Astuti, Winda Sri, Sjahruddin, Herman, & Purnomo, Susenohadi. (2018). Pengaruh reward
dan punishment terhadap kinerja karyawan.
Fitriani, Iis Dewi, Zulkarnaen, Wandy, Sadarman, Budi, & Yuningsih, Nina. (2020).
Evaluasi Kinerja Distribusi Logistik KPU Jawa Barat Sebagai Parameter Sukses
Pilkada Serentak 2018. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi),
4(2), 244–264.
Hidayah, Vinuzula. (2021). Analisis Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Di Hotel Taufina Solok. Jurnal Pariwisata Bunda, 1(2), 45–62.
Jalinus, Niswardi, & Risfendra, Risfendra. (2020). Analisis Kemampuan Pedagogi Guru
SMK Yang Sedang Mengambil Pendidikan Profesi Guru Dengan Metode Deskriptif
Kuantitatif Dan Metode Kualitatif. INVOTEK: Jurnal Inovasi Vokasional Dan
Teknologi, 20(1), 37–44.
Lubis, Adelina, & Sabrina, Hesti. (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja Karyawan pada Karyawan Perum Perumnas Regional I Medan. Universitas
Medan Area.
Mesra, Tien Danarti. (2020). Analisis Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Motivasi Pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Perdagangan. Cendekia Niaga,
4(2), 27–38.
Mutafi, Ali. (2020). Pilar-Pilar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Dalam
Menghadapi Era Global. Manarul Qur’an: Jurnal Ilmiah Studi Islam, 20(2), 106–
125.
Nainggolan, Lora Ekana, Purba, Bonaraja, Sudarmanto, Eko, Nainggolan, Pinondang,
Hasibuan, Abdurrozzaq, Simarmata, Hengki Mangiring Parulian, & Damanik,
Darwin. (2021). Ekonomi Sumber Daya Manusia. Yayasan Kita Menulis.
Pradnyani, Gusti Agung Ayu Intan, Rahmawati, Putu Indah, & Suci, Ni Made. (2020).
Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada CV
Ayudya Tabanan Bali. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 21–30.
Sesana, I. Putu. (2020). Efektifitas Penggunaan Aplikasi Google Form Dalam Pelaksanaan
PAT Berbasis Online Di SMKN 1 Tembuku: Effectiveness Of The Use Of Google
Form Applications In The Implementation Of PAT Based Online At SMKN 1
Tembuku. Widyadewata, 3, 1–11.
SI, Mirdha Fahlevi. (2020). Entrepreneurial Leadership, Self Efficacy, Inovasi Dan Modal
Sosial Dalam Berwirausaha Di Sektor Ekonomi Kreatif. Jurnal Bisnis Dan Kajian
Strategi Manajemen, 4(1).
Soehardi, Dwi Vita Lestari. (2021). Konsep Dasar Msdm. MSDM: Mencapai Kinerja
Optimal, 1.
Sumarna, Dani Leonidas, & Manik, Nia Boina. (2019). Analisis Technology Acceptance
Model (Tam) Terhadap Pengguna Sap PT Polychemie Asia Pacific Permai. Jurnal
Logistik Bisnis, 9(02), 68–75.
Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT Deraya
Nesia Nanda Kurnia, Renny Husnaiti dan Yoko Tristiarto 605
Wahyuati, Aniek. (2020). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Hokben Disurabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen
(JIRM), 9(2).
Wati, Vera. (2021). Pengaruh Kecanggihan Teknologi Informasi, Partisipasi Manajemen
Dan Kemampuan Teknik Pemakai Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kepuasan
Pengguna Sistem (Staff Dprd Kota Pagaralam). STIE Multi Data Palembang.
Zahro, Karima Maharotus, & Megatsari, Hario. (2021). Gambaran Strategi Koping Stres
pada Guru SMP Negeri di Masa Pandemi COVID-19. Jurnal Ilmiah Permas: Jurnal
Ilmiah STIKES Kendal, 11(4), 835–846.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike
4.0 International License.