56 http://sosains.greenvest.co.id

JURNAL

SOSAINS

JURNAL SOSIAL DAN SAINS

VOLUME 3 NOMOR 1 2023

P-ISSN 2774-7018, E-ISSN 2774-700X

PENGARUH REKRUTMEN, MOTIVASI DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. CIRIAJASA CIPTA MANDIRI

Dede Iyan Setiono, Fajar Sugiarto, Mira Permata Sari Yana Putri

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Budi Luhur

Email : dedadeyan@gmail.com, sugiartototok838@gmail.com,

mirapermatasari3@gmail.com

Kata kunci:

Kinerja, Motivasi,

Pelatihan,

Rekrutmen

Keywords:

Performance,

Motivation,

Training,

Recruitment.

ABSTRAK

Latar Belakang : Kinerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh individu/kelompok

secara sewenang-wenang sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang diharapkan.

Kualitas kinerja seorang karyawan mempengaruhi keberadaannya dalam menjalankan

sistem perusahaan. Kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor antara

lain perekrutan, motivasi kerja, dan pelatihan yang diberikan.

Tujuan : Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh rekrutmen,

motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Cirijasa Cipta Mandiri.

Metode : Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan teknik random sampling, dengan jumlah sampel sebanyak 97

responden. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis regresi berganda

dengan pendekatan kuantitatif.

Hasil : Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel rekrutmen dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, sedangkan

variabel pelatihan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cirijasa

Cipta Mandiri.

Kesimpulan: Hasil kesimulam yaitu variabel rekrutmen berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, variabel pelatihan

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta

Mandiri, dan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT. Ciriajasa Cipta Mandiri yaitu variabel rekrutmen.

ABSTRACT

Background: Performance is an activity carried out by individuals/groups arbitrarily

in accordance with responsibilities and expected results. The quality of performance of

an employee affects his existence in running the company's system. The performance of

an employee is influenced by various factors including recruitment, work motivation,

and training provided.

Purpose: The purpose of this study was to analyze the effect of recruitment, motivation

and training on the performance of PT employees. Cirijasa Cipta Mandiri.

performance.

Method: The sampling technique used in this study was to use random sampling

Volume 3, Nomor 1, Januari 2023

p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X

57 http://sosains.greenvest.co.id

technique, with a total sample of 97 respondents. The research method used is a

multiple regression analysis method with a quantitative approach.

Results: The results showed that recruitment and motivation variables affect the

performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, while the job training variable does not

affect the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Cirijasa Cipta Mandiri.

Conclusion: The conclusion result is that the recruitment variable has a significant

effect on the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, the motivation variable has

a significant effect on the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Ciriajasa Cipta

Mandiri, the variable of job training does not have a significant effect on the

performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Ciriajasa Cipta Mandiri, and the most

dominant variable affects the performance of PT. Ciriajasa Cipta Mandiri. Ciriajasa

Cipta, Mandiri, which is a recruitment variable.

PENDAHULUAN

Ekspansi ekonomi selama periode globalisasi saat ini telah menyebabkan

persaingan yang ketat di antara bisnis (Dewi, 2019). Setiap perusahaan atau industri akan

terkena dampak dari disrupsi yang terjadi pada ekonomi global saat ini; akibatnya,

mereka harus bekerja untuk meningkatkan pangsa pasar mereka, baik di dalam negeri

maupun internasional, agar tetap bertahan dan bersaing dalam ekonomi global saat ini.

Akibatnya, sumber daya manusia perusahaan juga memegang peranan penting karena

sumber daya manusia merupakan kombinasi dari energi fisik, ide, bakat, pengetahuan,

kreativitas, dan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan bisnis (Riniwati, 2016).

Penting untuk disadari bahwa karyawan adalah sumber daya langsung yang terlibat dalam

operasi bisnis. Perkembangan kinerja perusahaan dimulai dari kinerja karyawan. Tanpa

sumber daya manusia (SDM), bisnis tidak dapat berfungsi secara efektif. Buruh memiliki

andil sebagai penyelenggara, agen dan regulator yang pada umumnya mengambil bagian

yang berfungsi dalam mengakui tujuan organisasi. Perusahaan dapat menggunakan upaya

peningkatan kapasitas dan keterampilan karyawan dengan menawarkan program

pelatihan kepada karyawan itu sendiri. Karyawan akan memahami dan menguasai

profesinya jika dibekali dengan program pelatihan dan kompetensi yang memadai

(Nourkinan, 2016). Bukan hanya penguasaan, keterampilan, dan kemampuan kerja

karyawan yang terus dikembangkan perusahaan untuk mendongkrak kinerja karyawan

(Wijayanto & Dotulong, 2017). Dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan dan

memperkokoh komitmen karyawan terhadap perusahaan, pemberian motivasi akan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja dan

kepuasan kerja karyawan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, menciptakan suasana

hubungan kerja yang baik, dan meningkatkan partisipasi karyawan.

Untuk menjalankan setiap operasinya, bisnis atau organisasi apa pun pasti

membutuhkan tenaga manusia. Manusia menjadi aktor, perencana, dan penentu

bagaimana tujuan organisasi tercapai (Pio, 2017). Maju atau mundurnya suatu organisasi

tidak ditentukan oleh dinamika pekerjaan setiap angkatan kerja dalam organisasi tersebut

(Abdullah, 2017). Sebagian besar waktu, proses pelatihan dan pengembangan yang baik

adalah yang menghasilkan sumber daya manusia yang baik (Lolowang, Adolfina, &

Lumintang, 2016). Mengingat unsur manusia merupakan faktor terpenting dalam menjaga

keberlangsungan operasi bisnis, maka perusahaan harus lebih memperhatikan apa yang

diinginkan karyawannya untuk meningkatkan produktivitas.

Proses perencanaan sumber daya manusia telah memulai proses peningkatan

kualitas sumber daya manusia. Untuk mencapai tujuan perusahaan, perencanaan sumber

daya manusia bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Mempersiapkan sumber

Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Pelatihan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Ciriajasa Cipta

Mandiri

2022

Dede Iyan Setiono, Fajar Sugiarto, Mira Permata Sari Yana Putri 58

daya manusia, menggali potensi diri dengan merekrut dan menyeleksi karyawan yang

akan diterima di perusahaan, kemudian memberikan pelatihan kepada karyawan baru atau

yang sudah ada adalah bagian dari salah satu rencana tersebut. Diantisipasi bahwa

karyawan yang baru direkrut akan bekerja dan menjadi produktif pada tingkat yang

tinggi.

Dalam hal mempekerjakan dan merekrut karyawan, tidak perlu dikatakan lagi

bahwa tenaga kerja yang dibutuhkan harus memenuhi syarat dan sesuai dengan posisi

mereka (Sudiro, 2011). Peningkatan kinerja yang optimal diperlukan untuk mencapai

kinerja yang tinggi, serta mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang

dimiliki karyawan untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan kontribusi positif

bagi perkembangan usaha. Inspirasi sangat penting untuk memperluas energi dan

semangat untuk bekerja. (Hasibuan, 2003) menyatakan inspirasi berasal dari kata movere

yang mengandung arti penghiburan atau dorongan utama.

PT. Ciriajasa Cipta Mandiri adalah perusahaan Konsultan Manajemen Konstruksi

di Indonesia yang menawarkan jasa konsultasi bidang Manajemen Proyek dan

Manajemen Konstruksi. Pada awal kesuksesannya sebagai divisi Manajemen Konstruksi

dan Manajemen Proyek PT. Ciriajasa Konsultan & Perencana, kemudian memisahkan

diri pada tahun 1991. PT. Ciriajasa Cipta Mandiri telah menyelesaikan berbagai

konstruksi di seluruh wilayah Indonesia, baik dalam bidang pekerjaan sipil,

Telekomunikasi dan proyek-proyek industri lainnya. Dalam opersaionalnya PT. Ciriajasa

Cipta Mandiri telah mendapatka klien dari lembaga pemerintahan, lembaga swasta dan

institusi internasional lainnya.

Rekrutmen yang dilakukan organisasi dalam rangka menyeleksi tenaga kerja yang

dibutuhkan juga menjadi perhatian perusahaan (Setiani, 2013). Khususnya PT. Ciriajasa

Cipta Mandiri yang bergerak dibidang Konsultasi Manajemen Proyek dan Manajemen

Konstruksi berusaha menciptakan keunggulan dalam hasil kerja perusahaan, terutama

dalam penyediaan sumber daya manusia yang memiliki perilaku yang dapat memberikan

kepuasan bagi perusahaan dalam melayani klien. Maka dari itu perubahan perilaku

karyawan ke arah yang lebih baik terus di upayakan. Perubahan perilaku dapat di

pengaruhi berbagai hal diantaranya adalah pengetahuan, motivasi dan keterampilan yang

berkualitas, memberikan general service pada konsumen. Oleh karena itu hubungan

dengan klien harus menjadi perhatian serius dari pihak perusahaan, hal ini disebabkan

proyek-proyek yang dikerjakan perusahaan adalah proyek besar dengan nilai yang besar.

Proses rekrutmen yang dilakukan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri dengan pemasangan

iklan di website dan media sosial maupun rekomendasi dari para karyawan yang berada

pada perusahaan tersebut. Setelah dilakukan proses seleksi calon karyawan dengan cara

menyeleksi surat lamaran para pelamar, pengisian lembar form lamaran karyawan setelah

itu dilakukan berbagai macam tes seperti, tes skill, tes knowledge, wawancara hingga

sampai pada tahap terakhir yaitu penentuan diterima atau tidaknya para pelamar tersebut.

PT. Ciriajasa Cipta Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

Konsultasi Manajemen Proyek dan Manajemen Konstruksi. Didalam setiap

operasionalnya dibutuhkan sumber daya manusia yang handal untuk dapat menghasilkan

proyek-proyek yang terbaik sehingga dapat memenuhi harapan dari konsumen. Namun

pada kenyataannya pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri karyawan yang ditempatkan masih

banyak yang belum memenuhi syarat-syarat dari penerimaan atau rekrutmen karyawan

yaitu terutama pendidikan, keahlian dan pengalaman.

Alasan efisiensi merupakan salah satu faktor yang menyebabkan ketidaksesuaian

dari rekrutmen dan penempatan kerja tersebut. Semakin tinggi jenjang pendidikan

seseorang, maka semakin besar pula tingkat gaji yang diinginkan. Selain itu

ketidaksesuaian penempatan juga dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan.

Volume 3, Nomor 1, Januari 2023

p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X

59 http://sosains.greenvest.co.id

Disamping itu sedikit pelamar yang memiliki jenjang karir yang ditargetkan perusahaan,

menyebabkan perusahaan harus menerima pelamar dari jenjang pendidikan yang tidak

sesuai dengan yang ditargetkan, jika hal ini terus menerus dilakukan perusahaan maka

kinerja perusahaan akan menurun.

Dengan demikian tujuan penelitian ini yakni:

1. Untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh rekrutmen terhadap kinerja

karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

2. Untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

3. Untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif atau hubungan.

Sugiyono (2014) mengemukakan pendekatan penelitian asosiatif adalah pendekatan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Melalui penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan

Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi atas objek dan subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik Kesimpulannya, Sugiyino Sugiyono (2014). Populasi dalam penelitian

ini merupakan karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Adapun pada penelitian ini menggunakan simple random sampling, menurut Sugiyono

(2018) dalam simple random sampling merupakan suatu prosedur penarikan sampel yang

memungkinkan setiap elemen dalam populasi akan memiliki peluang yang sama untuk

dijadikan sampel. Dengan menggunakan rumus lemeshow Lemeshow maka diperoleh

jumlah sampel untuk penelitian ini adalah 97 responden.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang diperoleh langsung dari responden. Sumber

data primer yang diperoleh dengan membagikan kuesioner (angket penilaian) kepada

objek yang akan diteliti dalam hal ini karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri (Subari &

Riady, 2015).

2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa metode dalam pengumpulan

data yaitu: teknik kuesioner, teknik observasi dan teknik wawancara.

3. Teknik Analiss Data

Analisis data yang digunakan adalah data kuantitatif. Data penelitian diolah

menggunakan program Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 25 dan

data dianalisis dengan menggunakan metode regresi linear berganda (multiple linier

regression) melalui uji data dan hipotesis.

4. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dapat digunakan untuk mengetahui apakah residual berdistribusi

normal atau tidak, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas pada model regresi. Model

regresi linear dapat disebut juga dengan model yang baik jika model tersebut memenuhi

Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Pelatihan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Ciriajasa Cipta

Mandiri

2022

Dede Iyan Setiono, Fajar Sugiarto, Mira Permata Sari Yana Putri 60

beberapa asumsi klasik, yaitu data residual terdistribusi normal, tidak adanya

multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

5. Koefisien Determinasi (R

)

Menurut Ghozali (2017) Koefisien determinasi pada intinya yaitu bertujuan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel

dependen (Y). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R

yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen (X) dalam menjelaskan variabel

dependen (Y) sangat terbatas.

6. Uji F (Kelayakan Model)

Menurut Ghozali (2016) Goodness of Fit atau uji kelayakan model merupakan uji

yang digunakan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai

actual yaitu apakah model yang digunakan dalam penelitian layak (fit) atau tidak. Model

dikatakan fit jika nilai-nilai profitabilitas kurang dari 10%.

7. Uji T (Hipotesis Penelitian)

Menurut Sujarweni (2015), uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individu

yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X

) secara individual

mempengaruhi variabel dependen (Y). Model regresi uji t melihat nilai signifikansinya

lebih kecil dari 0,10 (102%).

8. Regresi Linear Berganda

Menurut Priyastama (2017) analisis regresi linear berganda adalah analisis untuk

mengukur sejauh mana pengaruh antar dua variabel atau lebih variabel independen

terhadap satu variabel dependen dan memprediksi variabel dependen dengan

menggunakan variabel independen.

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas, semua pernyataan dari variabel rekrutmen,

motivasi, pelatihan kerja dan kinerja karyawan seluruhnya valid, karena nilai r hitung

pada tabel Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai r tabel. Nilai r tabel

adalah sebesar 0,1680 (Wijayanto & Dotulong, 2017).

B. Uji Reliabilitas

Berdasarkan hasil uji reliabilitas, semua pernyataan dari variabel rekrutmen,

motivasi, pelatihan kerja dan kinerja karyawan seluruhnya dikatan reliable, karena

seluruh nilai Cronbach’s alpha dari seluruh varibel lebih besar dari 0,6 .

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Dari graifk P-P Plot diketahui semua data yang ada berdistribusi normal, karena

semua data menyebar dan membentuk garis lurus searah dengan garis diagonal maka data

tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Nilai tolerance variabel rekrutmen (0,808 > 0.10), variabel motivasi (0,622 > 0,10),

dan variabel pelatihan kerja (0,746 > 0,10), sedangkan nilai VIF variabel rekrutmen

(1,238 < 10), variabel motivasi (1,609 < 10), dan variabel pelatihan kerja (1,340 < 10).

Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terdapat gejala

multikolinearitas (Rakhmalina, Emelda, Hafid, & Periansya, 2017).

3. Uji Heteroskedastisitas

Hasil pengujian dengan menggunakan metode scatterplots, hasil uji ini

menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di

Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3

Volume 3, Nomor 1, Januari 2023

p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X

61 http://sosains.greenvest.co.id

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan dalam model regresi ini kedua

persamaan tersebut tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 1

Regresi Linier Berganda

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

Std.

Error

Beta

Zero-

order

Partial

Part

Tolerance

VIF

(Constant)

-.532

3.004

-.177

.860

Rekrutmen

.124

.064

.188

1.936

.056

.369

.197

.169

.808

1.238

Motivasi

.196

.056

.384

3.472

.001

.511

.339

.303

.622

1.609

Pelatihan_

Kerja

.073

.081

.091

.902

.369

.313

.093

.079

.746

1.340

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Berdasarkan Tabel 1 diatas, diketahui persamaan regresi yaitu:

Y = -0,532 + 0,123 0,124 Rekrutmen + 0,208 0,196 Motivasi + 0,072 0,073 Pelatihan

Kerja + e

Persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1. Nilai -0,532 adalah nilai konstanta (α) yang artinya ketika variabel Rekrutmen

(X1), Motivasi (X2), dan Pelatihan Kerja (X3) adalah 0 (nol), maka besarnya nilai

untuk variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar -0,532.

2. Nilai 0,124 adalah nilai koefisien variabel rekrutmen (X1), artinya jika variabel

rekrutmen (X1) mengalami kenaikan 1 persen, maka tingkat pengaruh terhadap

variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 12,4%.

3. Nilai 0,196 adalah nilai koefisien variabel motivasi (X2), artinya jika variabel

motivasi (X2) mengalami kenaikan 1 persen, maka tingkat pengaruh terhadap

kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 19,6%.

4. Nilai 0,073 adalah nilai koefisien variabel pelatihan kerja (X3), artinya jika

variabel pelatihan kerja (X3) mengalami kenaikan 1 persen maka tingkat pengaruh

terhadap variabel kinerja karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 7,3%.

b. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 2

Koefisien Determinasi (R

)

Model

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

.542

.294

.271

2.97736

c. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Dari tabel 2 diatas menunjukan nilai Adjusted R Square sebesar 0,271 atau 27,1%

yang berarti variabel penerapan kinerja karyawan yang ada pada penelitian ini dijelaskan

oleh variabel independen sekitar 27,1% dan sisanya 72,9% dijelaskan oleh variabel lain.

4. Uji F

Tabel 3

Uji F

ANOVA

Model

Sum of Squares

Mean Square

Sig.

Regression

342.787

114.262

12.890

.000

Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Pelatihan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Ciriajasa Cipta

Mandiri

2022

Dede Iyan Setiono, Fajar Sugiarto, Mira Permata Sari Yana Putri 62

Residual

824.414

8.865

Total

1167.201

a. Dependent Variable: Loyalitas_Pelanggan

b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Konsumen, Kualitas_Produk, Kualitas_Pelayanan

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Dari tabel 3, diatas di peroleh nilai F hitung sebesar 12,890 dengan probabilitas

0,000 karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,10 maka dapat di katakan bahwa

rekrutmen, motivasi, pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan

nilai F tabel sebesar 2,14 dengan angka df1 = 3 dan df2 = 97-3-1, sehingga F hitung

(12,890) > F tabel (2.14) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa

signifikansi lebih kecil dari 0,10 (0,000 < 0,10), menunjukkan bahwa model regresi dapat

digunakan dalam penelitian ini.

5. Uji Hipotesis Koefisien (Uji t)

Tabel 4

Uji t

Coefficients

Model

Unstandardized

Coefficients

Standar

dized

Coeffic

ients

Sig.

Correlations

Collinearity

Statistics

Std.

Error

Beta

Zero-

order

Partial

Part

Tolerance

(Constant)

-.532

3.004

-.177

.860

Rekrutmen

.124

.064

.188

1.936

.056

.369

.197

.169

.808

Motivasi

.196

.056

.384

3.472

.001

.511

.339

.303

.622

Pelatihan_Kerja

.073

.081

.091

.902

.369

.313

.093

.079

.746

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Berdasarkan tabel 4 diatas diperoleh

1. Hasil perhitungan variabel rekrutmen menunjukkan bahwa nilai signifikan kurang

dari 0,10 (0,056 < 0,10) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (1,936 > 1,661),

jadi dapat disimpulkan hipotesis H1 diterima, artinya rekrutmen secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

2. Hasil perhitungan variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai signifikan kurang

dari 0,10 (0,001 < 0,10) dan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,472 > 1,661),

jadi dapat disimpulkan hipotesis H2 diterima, artinya motivasi secara persial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Hasil perhitungan variabel pelatihan kerja menunjukkan bahwa nilai signifikan

lebih dari 0,10 (0,369 > 0,10) dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (0,902 <

Volume 3, Nomor 1, Januari 2023

p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X

63 http://sosains.greenvest.co.id

1,660) sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis H3 ditolak artinya pelatihan

kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

D. H1 = Terdapat Pengaruh antara Rekrutmen (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri

Hasil penelitian menunjukkan bahwa rekrutmen berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja, dengan nilai signifikan kurang dari 0,10 (0,056 < 0,10) dan nilai t hitung

lebih besar dari t tabel (1,936 > 1,661). Variabel rekrutmen memiiki nilai koefiisien

regresi sebesar 0,124 (bernilai positif) yang artinya yaitu semakin baik dan sesuai proses

rekrutmen yang diilakukan oleh PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, maka semakin baik

dampaknya bagi kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

Rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik

calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi (Ivancevich, 2007). Variabel rekrutmen diukur dengan beberapa

indikator, antara lain: Dasar Sumber Perekrutan Pegawai, Sumber Pegawai, dan Metode

Perekrutan Pegawai (Andayati & Meidasari, 2018). Kinerja merupakan hasil yang dicapai

pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan, hasil tersebut bisa dilihat secara kuantitas maupun secara kualitas

(Mangkunegara, 2004). Kinerja diukur dari beberapa indikator, yaitu Kualitas, Kuantitas,

Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins, 2006).

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Tri Nutri Andayati da Evi

Meidasari (2018) yang berjudul yaitu: “Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pemberian

Kompensiasi Terhadap Kinerja Karyawan Sukarela (TKS) Rumah Sakit Abdul Molek

Provinsi Lampung”, dengan hasil penelitian yaitu: variabel rekrutmen berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan.

E. H2 = Terdapat Pengaruh antara Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada

PT. Ciriajasa Cipta Mandiri

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan, dengan nilai signifikan kurang dari 0,10 (0,001 < 0,10) dan

nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,472 > 1,661). Variabel motivasi memiliki nilai

koefisien regresi sebesar 0,196 (bernilai positif), yang artinya yaitu semakin besar

motivasi karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri, maka semakin besar dampaknya

bagi kinerja karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

Motivasi adalah Motivasi merupakan bagaimana cara mendorong gairah kerja

karyawan untuk melakukan suatu suatu pekerjaan dan memberikan kemampuan serta

keterampilannya dalam memenuhi tujuan perusahaan (Hasibuan, 1999). Variabel

motivasi diukur dengan beberapa indikator, antara lain: Kebutuhan Fisioligis, Kebutuhan

Rasa Aman, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan Pengahrgaan, dan Kebutuhan Aktualisasi Diri

(Arisanti, Santoso, & Wahyuni, 2019). Kinerja merupakan hasil yang dicapai pegawai

dalam melaksanakan suatu pekerjaanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan,

hasil tersebut bisa dilihat secara kuantitas maupun secara kualitas (Mangkunegara, 2004).

Kinerja diukur dari beberapa indikator, yaitu Kualitas, Kuantitas, Ketepatan Waktu,

Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins, 2006).

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari (Agusta, 2013). Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV. Haragon Surabaya.

F. H3 = Tidak Terdapat Pengaruhan antara Pelatihan Kerja (X3) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y) pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai signifikan lebih dari 0,10 (0,369 >

0,10) dan nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel (0,902 < 1,660). Variabel pelatihan

Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Pelatihan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Ciriajasa Cipta

Mandiri

2022

Dede Iyan Setiono, Fajar Sugiarto, Mira Permata Sari Yana Putri 64

kerja memilki nilai koefisien korelasi sebesar 0,073 (bersifat positif), yang artinya

semakin baik pelatihan yang diikuti karyawan pada PT. Ciriajasa Cipta Mandiri maka

semakin baik pula dampaknya bagi kinerja karyawan PT. Ciriajasa Cipta Mandiri.

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur

yang sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari kemampuan

dan pengetahuan teknis untuk tujuan umum (Soekidjo Notoadmojo, 2009). Variabel

pelatihan diukur dengan beberapa indikator, antara lain: Instruktur, Peserta, Materi,

Metode, dan Tujuan Penelitian (Dessler, 2011). Kinerja merupakan hasil yang dicapai

pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaanya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan, hasil tersebut bisa dilihat secara kuantitas maupun secara kualitas

(Mangkunegara, 2004). Kinerja diukur dari beberapa indikator, yaitu Kualitas, Kuantitas,

Ketepatan Waktu, Efektivitas, Kemandirian dan Komitmen Kerja (Robbins, 2006). Hasil

penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian dari (Agusta, 2013). Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan operator alat berat CV. Haragon Surabaya.

KESIMPULAN

Hasil pengujian hipotesis mendukung adanya pengaruh tidak langsung

keterampilan terhadap keselamatan pengguna jasa melalui kecerdasan emosional.

Artinya tinggi atau rendahnya keterampilan berpengaruh langsung terhadap tinggi atau

rendahnya keselamatan pengguna jasa melalui kecerdasan emosional. Semakin tinggi

keterampilan, makin tinggi kecerdasan emosional, maka semakin tinggi keselamatan

pengguna jasa. Sebaliknya semakin rendah keterampilan, makin rendah kecerdasan

emosional, maka semakin rendah keselamatan pengguna jasa.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Husaini. (2017). Peranan manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.

Warta Dharmawangsa, (51).

Agusta, Leonando. (2013). Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan CV Haragon Surabaya. Agora, 1(3), 1399–1408.

Andayati, Tri Nutri, & Meidasari, Evi. (2018). Pengaruh Sistem Rekrutmen dan

Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Sukarela (TKS) Rumah Sakit

Abdul Moloek Provinsi Lampung. Ekonomi Dan Bisnis, 5(1), 55–69.

Arisanti, Kartika Dwi, Santoso, Ariadi, & Wahyuni, Siti. (2019). Pengaruh Motivasi

Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero)

Cabang Nganjuk. JIMEK: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 2(1), 101–118.

Dessler, Gary. (2011). Human resource management twelfth edition. Pearson

International Edition.

Dewi, Jessy Nanda. (2019). PENGARUH KRISIS EKONOMI DUNIA 2008 TERHADAP

KEBANGKRUTAN PERUSAHAAN LOGISTIK KOREA SELATAN HANJIN

SHIPPING CO., LTD. PERPUSTAKAAN.

Lolowang, Melvin Grady, Adolfina, A., & Lumintang, Genita. (2016). Pengaruh

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada

PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,

Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(2).

Nourkinan, Nourkinan. (2016). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Wartawan Media Cetak (Study Kasus Di Kabupaten Karawang).

Jurnal Politikom Indonesiana, 1(1), 20.

Pio, Riane Johnly. (2017). Perencanaan dan pengembangan karir. Prosiding Seminar

Nasional TIK Dan Ilmu Sosial (SocioTech) STMIK Bumigora, Hal, 207–215.

Volume 3, Nomor 1, Januari 2023

p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X

65 http://sosains.greenvest.co.id

Rakhmalina, Ika, Emelda, Emelda, Hafid, Harapin, & Periansya, Periansya. (2017).

Influence of Motivation and Job Training The Performance of Employees PT. RB

Sukasada Palembang. Jurnal Terapan Manajemen Dan Bisnis, 3(2), 147–153.

Riniwati, Harsuko. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan

Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.

Setiani, Baiq. (2013). Kajian sumber daya manusia dalam proses rekrutmen tenaga kerja

di perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya, 1(1), 38–44.

Subari, Subari, & Riady, Hanes. (2015). Influence of training, competence and motivation

on employee performance, moderated by internal communications. American

Journal of Business and Management, 4(3), 133–145.

Sudiro, Achmad. (2011). Perencanaan sumberdaya manusia. Universitas Brawijaya

Press.

Wijayanto, Japerdi, & Dotulong, Lucky O. H. (2017). Pengaruh pelatihan, kompetensi

dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada pt. Plasa multi krindo manado. Jurnal

EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(3).

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike

4.0 International License.