72
http://sosains.greenvest.co.id
JURNAL
SOSAINS
JURNAL SOSIAL DAN SAINS
VOLUME 3 NOMOR 1 2023
P-ISSN 2774-7018, E-ISSN
2774-700X
DAMPAK PENGEMBANGAN KARIR DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PNS MELALUI MEDIASI MOTIVASI
KERJA
Hadi Setyabudi Pramono
1
, Lira Agusinta
2
, Peppy Fachrial
3
,
Okin Ringan Purba
4
, Olfebri
5
Institut Transportasi Dan Logistik Trisakti
1,2,3,4,5
Email : hadi.albanjari@gmail.com, lir4agusinta@gmail.com, pep[email protected]
3
,
[email protected]m
4
, [email protected]m
5
Kata kunci:
Kinerja,
Lingkungan Kerja,
Motivasi Kerja,
Pegawai Negeri
Sipil,
Pengembangan
Karir.
ABSTRAK
Latar Belakang : Direktorat Perhubungan Jalan Direktorat Jenderal Perhubungan
Darat memiliki rencana kerja yang merupakan salah satu proses yang menjelaskan
bahwa atasan dan bawahan akan bersinergi untuk membuat rencana berbagai pekerjaan
yang akan dilakukan pada tahun mendatang.
Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan
lingkungan kerja terhadap kinerja PNS.
Metode : Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah sampel
penelitian yang diambil sebanyak 65 sampel. Data dikumpulkan melalui instrumen
berupa lembar pernyataan dengan model skala Likert yang telah diuji. Penelitian ini
menggunakan teknik analisis regresi linier, korelasi sederhana, parsial atau simultan
dan analisis jalur.
Hasil : Hasil penelitian menunjukkan untuk meningkatkan kinerja PNS dapat
dilakukan dengan mengoptimalkan lingkungan kerja melalui peningkatan motivasi
kerja. Motivasi kerja sebagai mediator kausal pengembangan karir dan lingkungan
kerja terhadap kinerja PNS. Hasil penelitian menggambarkan perkembangan kinerja
PNS Direktorat Perhubungan Jalan Ditjen Hubdat.
Kesimpulan: Hasil kesimulam yaitu pengembangan karir berpengaruh langsung
terhadap kinerja PNS. Berdasarkan temuan tersebut, peningkatan kinerja PNS dapat
dilakukan dengan meningkatkan efisiensi pengembangan karir. Pengaruh langsung
lingkungan kerja terhadap kinerja PNS menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja
dapat dilakukan dengan mengoptimalkan lingkungan kerja.
Keywords:
Performance,
Work Environment,
Work Motivation,
Civil Servants,
Career
Development.
ABSTRACT
Background: The Directorate of Road Transportation, Directorate General of Land
Transportation, has a work plan which is one of the processes that explains that
superiors and subordinates will work together to plan various works to be carried out
in the coming year.
Purpose: This study aims to determine the effect of career development and work
environment on the performance of civil servants.
Method: This study used a quantitative method with a total of 65 samples taken. Data
was collected through instruments in the form of statement sheets with a Likert scale
model that had been tested. This study uses linear regression analysis techniques,
Volume 3, Nomor 1, Januari 2023
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
73
http://sosains.greenvest.co.id
simple correlation, partial or simultaneous and path analysis.
Results: The results of the study show that improving the performance of civil servants
can be done by optimizing the work environment through increasing work motivation.
Work motivation as a causal mediator of career development and work environment
on the performance of civil servants. The results of the study describe the development
of the performance of civil servants at the Directorate of Road Transportation,
Directorate General of Hubdat.
Conclusion: The conclusion is that career development has a direct effect on the
performance of civil servants. Based on these findings, improving the performance of
civil servants can be done by increasing the efficiency of career development. The
direct effect of the work environment on the performance of civil servants concludes
that performance improvement can be done by optimizing the work environment.
PENDAHULUAN
Setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta, baik berupa manufaktur, jasa,
maupun perdagangan, akan menghadapi permasalahan mengenai pengelolaan sumber
daya, termasuk sumber daya manusia. Terutama organisasi pemerintahan memiliki tujuan
besar dalam mewujudkan good governance. Good Governance merupakan syarat bagi
instansi pemerintah untuk mewujudkan aspirasi masyarakat guna mencapai cita-cita
bangsa. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik yaitu PNS merupakan salah satu
aspek yang dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Seperti kita ketahui, PNS dituntut untuk bekerja secara profesional, berlandaskan
moral, berdaya guna, menjaga kebersihan, mengutamakan kepentingan umum dan
sekaligus melayani setiap masyarakat dengan baik. Di sisi lain, karyawan akan selalu
berharap mendapatkan penghasilan yang sesuai. Namun, sistem penggajian PNS di era
saat ini sangat memprihatinkan. Gaji pegawai negeri biasanya lebih rendah dari pegawai
swasta. Keadaan ini menyebabkan karyawan mencari kompensasi di luar gaji.
Direktorat Perhubungan Jalan Direktorat Jenderal Perhubungan Darat memiliki
rencana kerja yang merupakan salah satu proses yang menjelaskan bahwa atasan dan
bawahan akan bersinergi untuk membuat rencana berbagai pekerjaan yang akan
dilakukan pada tahun mendatang (AMRULLAH, n.d.). Selain itu, mereka juga akan
mengembangkan formula yang bertujuan untuk mengukur kinerja secara akurat,
mengidentifikasi berbagai kendala dan cara mengatasinya, serta saling memahami tentang
pekerjaan ganda tersebut.
Secara umum kinerja Pegawai Negeri Sipil Direktorat Perhubungan Jalan
Direktorat Jenderal Perhubungan Darat mengikuti apa yang diharapkan oleh instansi.
Namun, kinerja para pegawai tersebut masih perlu ditingkatkan. Hal ini terlihat dari
banyaknya waktu yang terbuang dalam menyelesaikan tugas, seperti gejala datang
terlambat, tidak datang ke kantor tanpa alasan yang jelas, bekerja sambilan, dan
pembagian kerja yang tidak seimbang. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, Direktorat
Perhubungan Jalan dan Direktorat Jenderal Perhubungan Darat berupaya memberikan
kebijakan melalui pembinaan yang berkesinambungan.
Peran PNS pada Direktorat Jenderal Perhubungan Darat di Jakarta sebagai aparatur
negara atau pegawai yang bekerja di instansi pemerintah merupakan penggerak yang
memiliki berbagai moral, sifat, dan perilaku. Itu semua sejalan dengan tujuan yang telah
ditetapkan untuk menjadi abdi negara dan masyarakat. Topik ini merupakan
permasalahan khusus dalam kinerja Pegawai Negeri Sipil di Direktorat Angkutan Jalan
Direktorat Jenderal Perhubungan Darat karena Direktorat Angkutan Jalan mempunyai
2022
74
Arubusman
tugas melaksanakan kebijakan, menyusun norma, standar, dan prosedur, serta kriteria dan
evaluasi, khususnya di bidang transportasi jalan.
Berkaitan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Direktorat Jenderal
Perhubungan Darat di Jakarta, terdapat beberapa permasalahan yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai yang kurang optimal. Pertama, pengembangan karir PNS membutuhkan
waktu yang lama. Kemudian, lingkungan kerja saat ini tidak kondusif. Selain itu, masih
terdapat pegawai yang kurang termotivasi dalam tahap operasional. Terkait disiplin kerja,
PNS masih datang tidak sesuai jam kerja. Sehingga menarik untuk dikaji pengaruh
pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS melalui mediasi motivasi
kerja pada Direktorat Perhubungan Jalan Direktorat Jenderal Perhubungan Darat.
Definisi terkait dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut. Rivai dan Sagala (2013) menyatakan bahwa pengembangan karir
merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu untuk mencapai karir yang
diinginkan. Selanjutnya menurut Nitisemito (2012), lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan
tugas dan tugas yang dibebankan kepadanya. Sedangkan menurut Robbins (2015),
motivasi adalah kemauan mengeluarkan tingkat kemampuan yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha itu untuk memenuhi beberapa
kebutuhan individu. Simanjuntak (2015) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat
pencapaian atau hasil kerja seseorang, dari pencapaian target dalam jangka waktu
tertentu. Sementara itu, kinerja kelembagaan atau lembaga adalah tingkat pencapaian atau
tujuan yang harus dicapai lembaga tersebut dalam kurun waktu tertentu. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap
kinerja PNS.
METODE PENELITIAN
Setiap analisis dalam penelitian tertentu harus dimulai dengan membuat gambar
atau desain untuk penelitian tersebut. Desain ini akan dijadikan alternatif agar penelitian
lebih mudah dan lebih fokus satu sama lain. Desain atau desain ini juga dikenal sebagai
metodologi penelitian. Desain juga dapat disebut sebagai prosedur dalam penelitian.
Metode penelitian untuk analisis ini menggunakan metode penelitian survei dengan
tingkatan yang menjelaskan adanya paparan deskriptif dan teknik analisis yang sebagai
analisis data kuantitatif. Data kualitatif akan mendukung analisis ini. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini bertujuan untuk menganalisis berbagai dampak
pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS melalui mediasi motivasi
kerja pada Direktorat Jenderal Perhubungan Darat Angkutan Jalan. Teknik analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan deskripsi statistik, teknik analisis
regresi linier, korelasi sederhana, analisis parsial atau simultan dan jalur (Walukow &
Mananeke, 2014).
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Hipotesis
Selanjutnya dilakukan proses pengujian untuk mengetahui korelasi yang signifikan
antar variabel dengan SPSS 17 dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 1
Matriks Korelasi Sederhana Antar Variabel
Korelasi
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti
Volume 3, Nomor 1, Januari 2023
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
75
http://sosains.greenvest.co.id
X1
X2
X3
Y
X
1
Korelasi Pearson
1
.606
**
.404
*
.637
**
Sig. (2-ekor)
.000
.000
.000
N
65
65
65
65
X
2
Korelasi Pearson
.606
**
1
.487
**
.677
**
Sig. (2-ekor)
.000
.000
.000
N
65
65
65
65
X
3
Korelasi Pearson
.404
*
.487
**
1
.635
**
Sig. (2-ekor)
.000
.000
.000
N
65
65
65
65
Y
Korelasi Pearson
.637
**
.677
**
.635
**
1
Sig. (2-ekor)
.000
.000
.000
N
65
65
65
65
**. Korelasi signifikan pada level 0,01 (2-tailed).
*. Korelasi signifikan pada level 0,05 (2-tailed).
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua koefisien korelasi antar variabel
penelitian bernilai positif, dan berdasarkan perhitungan bahwa koefisien korelasi
sangat signifikan pada taraf nyata = 0,01, hal ini menunjukkan adanya hubungan yang
positif antar variabel penelitian. Selanjutnya perhitungan analisis jalur dengan
menggunakan SPSS Versi 17.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Hasil Perhitungan Path Coefficient dan T-Count Dependent Variable Y
Koefisien
a
Koefisien yang Tidak
Dibakukan
Koefisien
Standar
Model
B
Std. Error
Beta
t
Sig.
1
(Konstan)
6.447
9.110
.708
.482
X1
.316
.084
.352
3.749
.000
X2
.269
.102
.271
2.641
.010
X3
.329
.071
.396
4.623
.000
a. Variabel Dependen: Y
Table 3
Result of calculation of path coefficient and and t-count dependent variable
X3
Koefisien
a
Unstandardized
Coefficients
Koefisien
Standar
T
Sig.
Model
B
Std. Error
Beta
1
(Constant)
40.554
15.429
2.628
.011
X1
.015
.150
.014
3.100
.002
X2
.572
.166
.479
3.434
.001
2022
76
Arubusman
Koefisien
a
Unstandardized
Coefficients
Koefisien
Standar
T
Sig.
Model
B Std. E
rror
Beta
1
(Constant)
40.554
15.429
2.628
.011
X1
.015
.150
.014
3.100
.002
X2
.572
.166
.479
3.434
.001
a. Dependent Variable: X3
Table 4
Summary of Path Coefficient Values Between Variables
Jalur
Koefisien Jalur
Nilai
X
1
Y
β
y1
0,352
X
2
Y
β
y1
0,271
X
3
Y
β
y1
0,396
X
1
X
3
β
x3.1
0,014
X
2
X
3
β
x3.2
0,479
Matriks korelasi dan koefisien jalur antar variabel sebagaimana disajikan pada
tabel 2 sampai dengan 4 di atas dapat disajikan dalam model struktural seperti terlihat
pada gambar berikut:
Gambar 1
Model Struktural
Pada Gambar 1 terlihat bahwa path thitung tidak signifikan jika thitung lebih kecil
dari ttabel yaitu 2,03 untuk alfa 0,05. Dari model yang dihipotesiskan, semua jalur
signifikan terhadap kepuasan kerja. Tabel 5 menyajikan rincian hasil perhitungan
koefisien jalur.
Tabel 5
Ringkasan Perhitungan Koefisien Jalur Model Struktural dan Hasil Pengujian
Variabel
Β koefisien
T
hitung
t
table
( )
0,05
X
1
– Y
0,352
3,749**
2,03
X
2
– Y
0,271
2,641**
2,03
X
3
– Y
0,396
4,623**
2,03
X
1
– X
3
0,414
3,100**
2,03
X
2
– X
3
0,479
3,434**
2,03
Tabel di atas menunjukkan bahwa model struktural yang dihipotesiskan telah
memenuhi persyaratan analisis jalur
1. Uji Hipotesis Pertama
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur yX1 = 0,352 dengan t = 3,749 dan t tabel = 2,03 pada = 0,05. Karena
thitung > ttabel maka koefisien jalur signifikan, sehingga hipotesis pertama terbukti
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti
Volume 3, Nomor 1, Januari 2023
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
77
http://sosains.greenvest.co.id
bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja
PNS.
2. Uji Hipotesis Kedua
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur yX2 = 0,271 dengan t = 2,641 dan t tabel = 2,03 pada = 0,05. Karena
thitung > ttabel maka koefisien jalur signifikan, maka hipotesis kedua adalah variabel
lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS.
3. Uji Hipotesis Ketiga
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur yX3 = 0,396 dengan t = 4,623 dan t tabel = 1,66 pada = 0,05. Karena
thitung > ttabel maka koefisien jalur signifikan, sehingga hipotesis ketiga terbukti bahwa
variabel motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja PNS.
4. Uji Hipotesis Keempat
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur x3X1 = 0,201 dengan thitung = 2,089 dan ttabel = 2,03 pada = 0,05.
Karena thitung > ttabel, maka koefisien jalur signifikan, dan hipotesis kelima terbukti,
bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap variabel motivasi
kerja (X3).
5. Uji Hipotesis Kelima
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur x3X2 = 0,211 dengan t = 2,130 dan t tabel = 2,03 pada = 0,05.
Karena thitung > ttabel maka koefisien jalur signifikan, sehingga hipotesis keenam
terbukti bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap variabel
motivasi kerja.
6. Uji Hipotesis Keenam
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur X1 ke Y melalui X3 (IE) = x3X1Y x yX1 = (0,414) x (0,396) =
0,164. Jadi, pengaruh total = yX1 + IE = 0,352 + 0,164 = 0,516. Karena x1,3Y > 0 maka
koefisien jalur ini signifikan, sehingga hipotesis keenam terbukti bahwa variabel
pengembangan karir secara tidak langsung berpengaruh terhadap variabel Kinerja PNS
melalui mediasi variabel Motivasi Kerja.
7. Uji Hipotesis Ketujuh
Hasil perhitungan koefisien jalur untuk model kausal yang dihipotesiskan diperoleh
nilai koefisien jalur X2 ke Y melalui X3 (IE) = x3X2Y x yX2 = (0,396) x (0,479) =
0,190. Jadi, pengaruh total = yX2 + IE = 0,271 + 0,190 = 0,461. Karena x2,3Y > 0 maka
koefisien jalur ini signifikan, sehingga hipotesis keenam terbukti bahwa variabel
lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja PNS melalui mediasi variabel
motivasi kerja (Sagala & Rivai, 2013).
B. Pembahasan
Pembahasan hasil Pengujian Hipotesis adalah :
1. Pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS. Hasil analisis uji
ini menunjukkan bahwa koefisien jalur variabel pengembangan karir terhadap
kinerja PNS sebesar 0,352 atau 35,2 persen dengan signifikansi 0,05. Angka
tersebut berarti semakin baik pengembangan karir maka semakin baik pula kinerja
PNS (Robbins & Judge, 2015).Dibandingkan dengan penelitian sebelumnya,
menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Perhubungan Darat Ditjen
Perhubungan Darat, sehingga penting bagi instansi untuk memperhatikan aspek
pengembangan karir ini secara terus menerus (Masdar, 2022).
2022
78
Arubusman
2. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap variabel kinerja PNS. Hasil
analisis pengujian ini menunjukkan bahwa koefisien jalur variabel lingkungan
kerja terhadap kinerja PNS sebesar 0,271 atau sebesar 27,1 persen dengan
signifikansi 0,05. Angka tersebut berarti semakin kondusif lingkungan kerja maka
semakin baik kinerja PNS. Dibandingkan dengan penelitian sebelumnya
menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang kondusif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Jenderal Perhubungan Darat,
sehingga penting bagi instansi untuk selalu menjaga lingkungan kerja yang
kondusif dan tidak toxic (Mukaromah, 2019).
3. Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS. Hasil analisis
menunjukkan bahwa koefisien jalur motivasi terhadap kinerja PNS sebesar 0,396
atau 39,6 persen, dengan signifikansi 0,05 (Khumaedi, 2016). Angka ini berarti
semakin kuat motivasi kerja PNS maka akan semakin baik kinerja PNS tersebut.
Jika dibandingkan dengan penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS dan pegawai pada
Direktorat Perhubungan Jalan Ditjen Perhubungan Darat, maka penting bagi
pimpinan instansi untuk selalu memberikan motivasi yang positif. kepada bawahan
mereka.
4. Pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap variabel motivasi kerja.
Analisis uji ini menunjukkan koefisien jalur variabel pengembangan karir terhadap
motivasi kerja sebesar 0,201 atau sebesar 20,1 persen dengan signifikansi 0,05.
Angka ini berarti semakin baik pengembangan karir maka akan semakin baik pula
motivasi kerja PNS (Irianto, 2017). Dibandingkan dengan penelitian sebelumnya,
menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai pada Direktorat Angkutan Jalan Ditjen
Perhubungan Darat. Jadi, agensi harus selalu memperhatikan aspek pengembangan
karir ini (Rase, Razak, & Badaruddin, 2021).
5. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap variabel motivasi kerja. Analisis
uji ini menunjukkan bahwa koefisien jalur variabel lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja sebesar 0,211 atau 21,1 persen, dengan signifikansi 0,05 (Dessler,
2015). Angka ini berarti semakin kondusif lingkungan kerja maka akan semakin
baik pula motivasi kerja PNS (Johannes, 2018). Dibandingkan dengan penelitian
sebelumnya, menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah dan pegawai
pada Direktorat Perhubungan Jalan Direktorat Jenderal Perhubungan Darat. Jadi,
instansi harus selalu menjaga lingkungan kerja yang kondusif dan tidak toxic
(Oktaviani & Herlina, 2022).
6. Pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap kinerja PNS melalui mediasi
motivasi kerja (Dessler, 2013). Analisis uji ini menunjukkan bahwa koefisien jalur
variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 0,516 atau 51,6 persen
dengan signifikansi 0,05. Angka ini berarti semakin mudah pengembangan karir,
motivasi kerja PNS semakin baik dan kinerja PNS semakin meningkat (Graham &
Cascio, 2018).
7. Lingkungan kerja berpengaruh buruk terhadap kinerja PNS melalui mediasi
motivasi kerja (Alifah, 2014). Hasil analisis pengujian ini menunjukkan bahwa
koefisien jalur variabel lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sebesar 0,461 atau
sebesar 46,1 persen dengan signifikansi 0,05. Angka tersebut berarti semakin
kondusif lingkungan kerja maka semakin baik motivasi kerja PNS dan
meningkatkan kinerja PNS (Herlambang, 2017).
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti
Volume 3, Nomor 1, Januari 2023
p-ISSN 2774-7018 ; e-ISSN 2774-700X
79
http://sosains.greenvest.co.id
KESIMPULAN
Setelah membahas permasalahan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
pengembangan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja PNS (Purwanto, Sulaeha, &
Safira, 2018). Berdasarkan temuan tersebut, peningkatan kinerja PNS dapat dilakukan
dengan meningkatkan efisiensi pengembangan karir. Pengaruh langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja PNS menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja dapat dilakukan dengan
mengoptimalkan lingkungan kerja. Pengaruh langsung pengembangan karir terhadap
motivasi kerja menyimpulkan bahwa peningkatan kinerja PNS dapat dilakukan dengan
cara meningkatkan motivasi kerja. Pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi
kerja menyimpulkan bahwa memperbaiki lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara
mengoptimalkan motivasi kerja.
Pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja PNS menyimpulkan bahwa
peningkatan motivasi kerja dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kinerja PNS.
Pengaruh tidak langsung pengembangan karir terhadap kinerja PNS melalui motivasi
kerja mempunyai kesimpulan bahwa peningkatan kinerja PNS dapat dilakukan dengan
peningkatan pengembangan karir melalui peningkatan motivasi kerja. Terdapat pengaruh
tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja PNS melalui motivasi kerja.
Berdasarkan temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa peningkatan kinerja PNS dapat
dilakukan dengan mengoptimalkan lingkungan kerja dengan meningkatkan motivasi
kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Alifah, Alifah. (2014). HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA I (Persero)
KANTOR CABANG BANDAR UDARA INTERNASIONAL JUANDA. UIN Sunan
Ampel.
AMRULLAH, WAHYUNI. (n.d.). KOORDINASIDINAS PERHUBUNGAN DENGAN
PERUSAHAAN DAERAH PARKIR MAKASSAR RAYA DALAM PENATAAN.
Dessler, Gary. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Human Reources, Jilid 2.
Prenhalindo, Jakarta.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Graham, Brooke Z., & Cascio, Wayne F. (2018). The employer-branding journey: Its
relationship with cross-cultural branding, brand reputation, and brand repair.
Management Research: Journal of the Iberoamerican Academy of Management,
16(4), 363–379.
Herlambang, Cahya Bagus. (2017). Analisis sistem Audit Kinerja Karyawan dalam
optimalisasi sumber daya manusia: Studi Pada PT. Arofahmina Tour and Travel
Umroh-Haji Surabaya. UIN Sunan Ampel Surabaya.
Irianto, Budi Rachmat. (2017). PENGARUH PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP
KINERJA AUDITOR YANG DI MEDIASI OLEH GAIRAH KERJA STUDI PADA
PT. BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. KANTOR INSPEKSI JAYAPURA.
UNIVERSITAS YAPIS PAPUA.
Johannes, Ayu Widowati. (2018). Analisis Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Bulungan Provinsi Kalimantan Utara. Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara
Khatulistiwa, 3(1).
Khumaedi, Evawati. (2016). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal PT. Angkasa Pura II. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 96749.
Masdar, Yola Afia. (2022). Pengaruh Capacity Building Terhadap Kinerja Pegawai Sub
2022
80
Arubusman
Tata Usaha Balai Pengelola Transportasi Darat Wilayah IV Provinsi Riau Dan
Provinsi Kepulauan Riau. Universitas Islam Riau.
Mukaromah, Khoirul. (2019). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pada Frontliner Di PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) DAOP VII Madiun. IAIN Ponorogo.
Oktaviani, Lia, & Herlina, Elin. (2022). Pengaruh On The Job Training dan Job
Promotion terhadap Pengembangan Karir (Studi pada Pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Ciamis).
Purwanto, Purwanto, Sulaeha, Teti, & Safira, Hasna. (2018). Pengaruh self assessment
system dan pemeriksaan pajak terhadap tax evasion (Studi kasus pada Wajib Pajak
badan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sumedang). Ekspansi: Jurnal Ekonomi,
Keuangan, Perbankan, Dan Akuntansi, 10(2), 139–146.
Rase, Herny Yanti, Razak, Mashur, & Badaruddin, Badaruddin. (2021). Pengaruh
Kedisiplinan, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Aparatur
Sipil Negara pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Propinsi Papua Barat.
Journal of Applied Management and Business Research (JAMBiR), 1(1), 53–61.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2015). Perilaku organisasi (Organizational
behavior 16th edition). Jakarta: McGraw Hill Dan Salemba Empat.
Sagala, Rivai Dan Ella, & Rivai, Veithzal. (2013). Manajemen sumber daya manusia
untuk perusahaan. Rajawali Pers, Jakarta.
Walukow, Agnes Ligia Pratisitia, & Mananeke, Lisbeth. (2014). Pengaruh kualitas
produk, harga, promosi dan lokasi terhadap keputusan Pembelian konsumen Di
Bentenan Center Sonder Minahasa. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(3).
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike
4.0 International License.
Hadi Setyabudi Pramono, Lira Agusinta, Peppy Fachrial, Okin Ringan Purba, Dian Artanti